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20世纪的管理理论，大致上可分为三个阶段。在20世纪开头的25年中的管理理论称为古典理论，占主导地位的是泰勒的科学管理理论。第二个25年则以人际关系理论为代表。第三个阶段是第二次世界大战结束以后到现在。在这一时期中兴起了许多管理理论，如系统管理理论、权变理论和管理科学、运筹学等。但是一般认为最重要的和最有影响的管理理论当推西蒙的决策理论。因此，在管理文化大潮中，西蒙思想占有举足轻重的地位。
西蒙在分析个人决策时指出，古典理论假定个人所处的企业环境是一种有着明确规定的刺激系统，每一种刺激都诱发特定的个人行为反应，即一种刺激发生，这就诱发一种反应，而且只有这一种反应。一种刺激可能产生非预期的结果，或者一个刺激本身就包括不愿要的因素在内。或者由于做出反应的人缺乏经验或训练，把一个刺激看成另一个刺激，因此也能产生非预期效果。这种情况限制了企业员工对管理阶层的目标的适应性，因此需要研究士气问题以及士气和生产率之间的关系问题。所谓士气，按照心理学的解释，就是指对一个群体或组织感到满足，愿意成为其成员协助实现其目标这一状态。西蒙把它分为生产的激励和参加企业的决策两方面的问题。
生产的激励是指企业成员对管理层的生产要求的一致程度。按西蒙的说法，生产激励决定于监督方式、物质奖励、工作群体、环境、个人特性、群体压力、企业的报酬、标准的可使用性和个人目标等因素。
从监督方式来考察，可以得到这样的结论，即组织内成员参加决策的感觉愈大，则组织中可见的权力差别愈小，而权利差别愈小，诱发的组织所不同意的替代办法愈少，而成员行为与企业的要求愈相一致。从报酬制度来看，企业的流动性愈是根据工作成绩来确定，预期的生产率的增加愈能顺利实现，因此，一个基本上按资历实行提升的企业，就不如按生产指数进行提升的企业生产率高。按工作标准支付报酬的制度，其有效程度决定于这个标准的准确程度，工作标准的准确程度愈大，货币报酬制度对行动的影响愈大。因此，个人奖励制比群体奖励制对个人进行生产的激励的直接影响要大。奖励制度在小群体中比在大群体中更起作用。企业层次愈高，其活动的规划性愈差，因此奖励制度在基层比在上层的作用大。从个人目标与企业目标的一致性来看，企业规模愈大，发展愈快，个人与企业的一致性愈大；企业愈是生产名牌产品，其成员对企业的一致性愈大，监督愈是一般性的，参加决策的机会愈多，那么下级与企业的一致性愈大。
个人决定参加或退出一个组织，是西蒙的组织均衡理论的中心议题。西蒙认为，组织是参加组织的一群人的社会行为体系，这些社会行为都是相互联系的。均衡理论表明，组织在安排支付给参加者能使其继续参加的适当报酬方面取得的成功。组织均衡理论基本上是激励理论。它说明在什么样的情况下，组织能诱导它的成员继续参加下去，以保证组织生存。组织成员从组织那里获得诱因，即组织给予成员的工资，投资者的收入和顾客的劳务等；而回报给组织的是贡献，即员工付出的劳动，投资者付出的资本和顾客付出的费用。每一成员只有当他获得诱因，按照他的价值标准、效用或按可供他选择的办法来衡量等于或大于他所要求的贡献时，他才会继续留在组织之内。不同的参加者向组织提供的贡献是它用来制造诱因的源泉。因此，只要贡献能够提供诱因的量大得能够产生这些贡献是，这个组织才是有偿付能力并能继续存在下去。
就工业企业而言，它的参加者包括雇员、投资者、供应者、经销者和消费者在内。但雇员与企业的关系不同于其他成员，雇员参加企业以后，他接受了一种权利关系，就是在一定的范围内，他接受企业的命令，作为他行为的前提，这使企业拥有影响他的有力工具。西蒙关于雇员参加企业的一般命题是，诱因效用和贡献效用之间的差额愈大，个别参加者离开企业的倾向愈小，但当这个差额缩小时就产生了相反的效应。
决定诱因--贡献差额的是雇员对工作的满意程度和感觉到的调离企业的难易。就满意程度而言，企业给予的报酬愈多，工作与个人之间的冲突愈笑，因而满意程度大。当个人希望独立决策时，监督工作愈具有专断性，产生的不满情绪愈大，离开的压力也愈大。在委派工作时，个人参加决定的程度愈大，则工作与个人的冲突愈小，因此，按照雇员自己的喜爱分配其工作，则满意程度较大。在给定的职业水平上，教育水平愈高，工作与个人的冲突愈大，因此在手工操作的工人群体中，受过中等教育得比未受过中等教育的人，更可能要求离开现在的工作。
在西蒙看来，管理就是决策，制定计划就是决策，选定方案也是决策。组织的设计、部门化方案的选择、决策权限的分配等，是组织上决策问题；实践中的比较、控制手段的选择等，是控制上的决策。决策贯彻于管理的各个方面和全部过程，是全部管理活动的中心。
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