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“培训”常被看作是员工职业生涯发展和企业可持续发展的动力，企业非常重视对员工的特殊培训。但另一方面，受薪酬等一些因素所诱惑，受训的员工跳槽频率较高，由此引发的员工与用人单位的培训争议亦存在不断攀升的趋势。那么，如何防范这类争议的发生。本文就以一起典型培训争议案例来谈一点建议。
一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动合同书，期限为一年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限，直至1999年12月23日。但不久，叶某在美国不辞而别且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿1999年4月15日至1999年12月23日在美国培训费用。仲裁委经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”及原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[19951 309号)第33条的规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。因此，仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系；叶某应赔偿公司自1999年4月15日至1999年7月15日在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已逃之天天，至今下落不明。叶某需赔偿的培训费也无从着落。通过这个案例，笔者向企业提出以下建议：
一是培培训员工不要在试用期内。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的品德、情况等还不甚了解，如果急于送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。
三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国等有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交给用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。
四是培训结束后，培训费、单据应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。如另一案例中徐某于1996年3月进入某管理顾问有限公司，合同期从1996年3月至2000年12月30日。合同约定了劳动者解除合同的培训费赔偿方式01999年8月18日，徐某提出辞职，公司同意其辞职，但要求徐某退赔培训费9378元，徐某认为赔偿费太多，申请劳动争议仲裁。在庭审中，公司出示了徐某参加DNV的IS09000内审员培训费、主任审核员培训、IS014001推行实务讲座等7项培训费用，日期、金额清清楚楚，且有徐某本人的亲笔签名。故仲裁委判决顾问有限公司胜诉。
五是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定递减服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20％计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，但要求其赔偿教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委根据《劳动法》和原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[19951 264号又规定以及双方签订的培训协议，裁决赵某应向公司赔偿培训费46000余元。
另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2-3年为宜。
从员工的角度来看，除了在与企业签订培训协议时要慎重外，要有履行合同意识，跳槽时应充分考虑自己所需承担的法律责任。 |
