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人力资源管理培训存在的误区 |
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中国劳动法律师网
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近日在北京举办的“ＷＴＯ进程中人力资源挑战与应对”国际研讨会上，学界与企业人力资源管理者提出了一个共同的问题，我国的人力资源管理培训存在明显缺陷，引入和借鉴国外先进人力资源管理模式中存在的问题正日益凸现。
围绕人力资源进行的培训在今天正成为培训市场的一个热点，其中国际化大企业的人力资源管理经验在国内如何才能得以应用也正在成为今天人力资源管理学界关注的新课题。中国太平洋经济合作全国委员会副会长杨培青女士认为，在学习国外先进人力资源管理经验时，不应该忽视其制度性带来的必然弊端。例如经理人的期权、股权问题等，按照其贡献给予相应的报酬是无可厚非的，但要建立相应的制度准则、道德规范和监督制度，使他们不只是“赚钱的机器”，还要使他们具有对社会有责任感和高尚职业道德的人。同时，在转制的过程中既要吸收传统文化“天下为公”和“功利精神”的精髓，又要制定出先进的人事激励制度和评价经理人社会公德和职业信誉的选拔奖励办法。对职业经理人队伍建设、认定标准和对其职业信誉的监督，需要一套更加实用、更加公正、公开、公平的规范体制，只有这样才能建立具有中国特色的企业人事管理模式。
我国在人力资源管理人才培养方面起步比较晚。据介绍，中国最早的人力资源管理专业是１９９３年设置的，当时全国只有中国人民大学一家，１９９４年只有两家，到２００２年全国有１００家高校设立了人力资源管理专业，但都是本科层面的，研究生的培养基本上是挂靠某一企业或组织。曾任中国人民大学劳动人事管理学院院长、现任公共管理学院院长的董克用称，目前我国大部分企业虽然接受现代企业人力资源管理的基本理念，并以市场为导向改革或重建企业人力资源体系，注重雇用专业人员，聘请国内外的人力资源顾问公司帮助企业设计自己的人力资源管理体系，但是还远远地落后于西方。董克用认为现阶段我国人力资源管理与开发主要面临六方面的问题：
第一，许多企业对人力资源管理的理解和掌握系统性不强，不了解各种人力资源管理职位之间的内在联系，虽然做了很多工作，但是效率低下。比如在没有明确岗位职责以及没有建立绩效管理体系的情况下，反复改革企业的薪酬制度和收入分配方法。
第二，一些企业对人力资源管理认识过于简单化，期望依赖一些现成的技术手段解决人力资源管理中的许多问题，例如利用人力资源测评软件解决人员甄选问题。
第三，很多企业对学习其他企业的人力资源管理实践很有积极性，热衷于各种所谓的人力资源管理模式或措施，但是在如何适应本企业实际情况方面研究不够，存在许多照抄照搬的现象。
第四，许多企业在人力资源管理方面盲目追求新的概念和潮流，但是并不理解这些概念和技术在中国企业中的适用性，比如员工持股以及企业文化方面的问题。
第五，企业中的大多数直线管理人员对自己所承担的人力资源管理工作不到位，对企业人力资源管理水平的整体提高有很大的制约性，例如在绩效考核中，不认真按照要求操作，评价的随意性和主观性很强；在招聘的过程中不主动配合人力资源部的工作；管理方法不当导致关键员工流失等等。
第六，大多数中国企业中的人力资源管理人员都是非专业出身，没有受过专门的人力资源管理专业知识培训，理论基础和实践经验不足。
在会议结束后，世界人事管理协会联合会会长Ｃａｒｌｏｓ Ｍ Ａｌｄａｏ Ｚａｐｉｏｌａ在接受记者采访时认为，中国在积极借鉴西方先进人力资源管理经验的同时，应结合自身的实际情况，创立一套有中国特色的人力资源管理体系，那么在不久的将来会有更多的中国企业跻身世界５００强。 |
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