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目前，电力企业普遍采用的培训管理模式为：在上级部门(国家电力公司、省电力公司)的计划指导下，各个企业的培训中心根据各自实际，进行各项培训任务(包括现场培训、岗位适应性培训、学历教育以及上级部门下达的各项指令性培训)的落实与实施，年终由上级部门按照教育培训工作考评细则进行检查考核。
这种培训管理模式的特点是：计划清楚、目标明确、便于管理、易于操作。这可以从上级部门的考评项目中得到验证，下表列出了山东电力集团年度教育培训工作考核的教育培训量化考核指标。
这种培训管理模式对于计划指导下的企业是可行的，也是有效的。但是现在国家要对电力等垄断行业进行改革，要求打破垄断，实行竞争，这就使每个发供电企业都面临巨大的压力。
如何降低成本，提高竞争力；如何加强管理，增强凝聚力，这些都是企业在竞争中保持不败必须思考的问题，而员工素质则是实现企业目标的基础。在这种形式下，现有培训管理模式的不足就显现出来：一是对培训需求缺乏分析，安排培训计划盲目性；二是培训评价形式单一，指标设定不尽合理；三是培训内容陈旧，不能适应企业变化的需要；四是培训方法单调，影响员工学习热情。以单位办班期数与职工总数的比例达重0％。这一指标为例，对于我们所在的一个近3000名职工的企业，每年要举办培训班30期以上，这就意味着企业每个月要举办2．5期培训班。以一个班5天计算(达到40学时的要求)，一个月中5／8的时间要用在办班上，这显然是不可能的。但为了完成上级安排的任务基层单位只能穷于应付。这既不能保证培训质量，也缺乏自主培训的时间，由此造成培训资源浪费、培训效果不佳，影响了培训的质量和声誉。
基于此，我们认为，随着国有电力企业改革步伐的加快，厂网分开已迫在眉睫，企业必须按照市场化的规则采运作，当然也包括培训行为的市场化，在这种条件下，电力企业的培训管理模式应该做相应的调整，以适应企业内外部环境的变化，为企业发展提供可靠及时的培训支援。
根据市场化运作的内在需求，参考发达国家的培训经验，结合实际，我们设计了一套新的培训管理模式。
建立上述培训管理模式的基本理念是：树立“以人为本”的教育思想，增强服务意识，以终身教育、终生学习为
目标，着眼于提高企业的竞争力，以提高员工的学习能力和培训效果作为最终目的。它强调在充分调查与研究职工培训需求的基础上，制定出合适的培训方案，选择恰当的培训方法；强调培训效果评估应贯穿于培训的整个过程，要注重培训成果的转化与应用；它增加了对员工个人职业生涯的规划与设计，突出了对员工的重视和尊重。
这个培训模式的主要特点是：培训本身具有很强的自我更新能力，评估成为整个培训电能畅通流转的核心环节；强调培训的系统性和连贯性并使之保持持续发展的方向；注重对培训信息的管理，强调培训成果的转化，注重培训在实践的应用，重视培训效果。下面对各流转环节做一具体分析。
培训保障措施。具体内容包括：培训的组织领导体系和企业的各项培训规章制度。培训中心负责整个企业培训计划的制订、实施、监督与反馈，各基层单位、职能部门的培训专职人员负责本单位人员的培训指导性工作及培训成果转化应用的督促和引导。
职业生涯管理。指员工通过分析和确定自身的个人特征，如知识、技能、动机、态度和外部环境(包括信息、机遇、条件)等，设立职业生涯目标并制定达到这些目标的行动计划。
培训需求分析。指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。
培训方案设计。指在进行培训需求分析的基础上，制订培训计划，确定培训内容、使用教材、培训场所、培训人员、培训教师及其住宿交通安排等整个培训程序的设计安排。这一过程最能体现出培训的服务意识。
培训方式方法。指培训过程中使用的培训手段，既可用传统的培训方法，如演示法、传递法、团体建设法，也可用现代培训方法，如多媒体培训、计算机培训、智能指导系统以及远程学习等。
培训实施。它是培训项目完成的关键环节，是所有培训项目的操作和实战阶段。它的主要执行人是培训教师，所以在选择培训教师时一定要慎重和严谨。
培训成果转化。即受训者将所学技能有效且持续地运用到工作中。培训转化受到若干因素的影口向，包括受训者特点、培训项目的设计和工作环境等．培训成果转化是培训的目的所在，一个项目只有经过受训者的学习、理解掌握之后，转化为自已的日常行为，才可以称之为真正完成了培训项目，只有达到了这一步，培训才真正发挥出了它的作用。
培训评估。一个培训项目的最终成功，取决于培训过程每一步的成功，从需求分析、方案设计、培训方法的运用、培训实施状况及至培训成果的转化，每一步出现问题都可能带来整个培训项目的失败，因此，培训，评估必须贯穿于培训项目的全过程，这也是本文所探讨的培训管理模式的精髓所在。
通过对两种模式的比较分析，可以看出新模式存在的必要性和可行性，但是任何一种新模式在建立和推广过程中都会遇到各种阻力，这就需要我们转变两种观念，树立三种意识。转变培训“无用论”和培训“万能论”的错误观点；转变培训仅由培训部门负责的观点。树立把培训战略纳入企业整体发展战略中的意识；树立人才的风险管理意识；树立服务意识。 |
