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案情介绍
老夏等50人原是上海某企业的职工，与企业都签订有无固定期限劳动合同。2005年，企业改制成立了新的合资企业，并计划将工厂由市区搬往郊区。老夏等因上班路途太远而在2005年10月至2005年11月间，先后选择了同意与单位协商解除劳动合同。企业在支付了老夏等人的经济补偿金后为他们办理了退工手续。
2006年元旦过后，老夏等得知厂里仍在职的员工以及部分和他们一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了2005年度的年终奖，于是他们相约前往单位领取，但企业明确表示他们没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确，双方经济账目“已结清”。再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。在与单位几次商量无果后，老夏等于2006年1月9日向区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。
仲裁受理这起集体争议后，迅速进行了审理。庭审中，老夏等申诉人表示，他们绝大多数都是十八九岁就进厂工作的老工人，在厂里工作了大半辈子，往年都拿到了年终奖；在协解前他们也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且人人超额完成了任务。虽说年终奖是企业的自主行为，但企业也应做到合理合法，不能仅仅因为他们已离职，就不给年终奖，这明显是同工不同酬，与法有悖。至于协解协议中的经济账目，只是指月工资和经济补偿金，并不含年终奖在内，因为他们当时都跟单位提起过年终奖的事，当时人事科领导说“年终奖按惯例要到元旦后才结算发放，现在连发放方案都还没出来，实在没法发；以后只要其他职工有，他们就一定有”，所以他们也都没再为难单位，想等元旦后再去领的，没想到单位会拒绝支付。所以请求判令单位根据他们该年度的工作时间全额支付年终奖。
仲裁审理后认为，虽然申被诉双方已协商解除了劳动合同，但是2005年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人2005年度年终奖金的发放范围限定为2006年在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定，申诉人2005年度为被诉人服务，因而被诉人应根据申诉人该年度工作时间分别支付2005年度年终奖金。
案例分析
本案是一起关于离职员工是否应得年终奖的典型劳动争议案件，对于这起事实清楚的集体劳动争议案件，仲裁委员会启动快速处理程序及时维护了员工的合法权益。实践中，有关年终奖的争议案件越来越多，而春节前后就是这类案件的集中爆发期。本期我们特选了本案，就是希望通过辨析明确相关的法律问题，从而对用人单位和劳动者都有所启发。
一、年终奖是否属于劳动报酬
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
二、年终奖的发放是否完全由企业说了算
每个用人单位都有权自主制订年终奖的分配方案，一般来说，如果没有劳动合同或集体合同的约定，也没有企业规章制度的规定，企业可以根据自己的经营情况决定是否发放年终奖，以及年终奖的发放标准和范围等。但具体到本案来说，企业在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，将12月前与其协商解除劳动关系的职工排除在了年终奖发放之列，却是既不合理也不合法的。因为在过去年的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动，为企业作出了贡献，虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销。根据劳动法第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位的规章制度，如果都没有，那么会要求企业遵守基本的法律原则。可见，年终奖的发放并不是企业可随意而为的。
一般来说，用人单位自主发放的年终奖是对员工的奖励和激励，而合同约定或制度规定的年终奖则是员工应得的权益。在此我们提醒用人单位，无论是出于把好事做好，还是基于合法权益的不容侵害，年终奖的发放都应该避免随意，做到有据可依。 |
