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在平时的工作中鼓励公开透明的管理，让员工有话就说，哪怕是在邮件平台上争吵把问题解决掉，那员工离职的时候就应该不会有什么情绪需要发泄了。
某公司人力资源部Arielw最近有点愁，员工离职的高峰期快到了，而员工离职期快到时，往往在全公司内部群发邮件，上至董事长、总经理，下至车间员工。轻则发表依依不舍外带高兴之情，重则从上骂到下，在一定程度上影响了在职员工的工作状态。公司老总不愿意看到这样的现象发生，对人力资源部门提出要求：不要再次看见离职员工群发邮件。
中人网针对HR调查“如何看待离职员工给公司群发邮件告别”，共收到541人投票，其中“提前进行离职面谈，让员工尽快正面发泄情绪”是HR选择最多的项，占所有投票人数的38.07%；其次是选择“变被动为主动，公司发布离职公告”的，占21.81%；有17.74%的HR选择“应创造宽松的企业文化”；有12.19%的HR选择“防民之口甚于防川，没必要限制”；而选择“技术方面，设定一次性发邮件的数量上限，制度层面，制定网络资源使用原则”和“平时加强职业化训练”的HR为数不多，分别仅占5.73%和4.43%。
限制制度不被普遍接受
Arielw在上司的督促下，起草了一份《有关规范离职办理流程的通知》：
针对部分离职员工因不明确离职办理流程及相关事项而造成离职管理不规范的现象，特发布此通知，望有关部门和离职员工遵照执行。
1.
离职员工在填写《离职申请书》并得到上级主管的批准后，方可办理工作交接手续；
2.
离职期间，离职员工所在部门及部门主管不得对此员工持排斥和不尊重态度，需积极配合此员工进行工作的顺利交接；同时，离职员工不得公开发布与本岗位工作无关的言论或邮件，包括群发离职感言或祝福之类的邮件；
3.
离职到期之日，员工需按照《员工离职通知书》规定的工作交接、办公物品交接程序到有关部门一一办理；
4.
离职手续办理完毕后，人力资源部相关人员将与离职人员进行离职面谈，主要目的是为了收集离职员工对公司的看法和建议，以改善公司管理和生产上的不足；
5.
通常在离职手续办理后3个工作日内，离职员工到财务部领取结算工资，并可到人力资源部办理工作证明、工作关系转移等手续。
针对Arielw公司的情况，中人网网友海底的枯沙说道：“员工提出辞职，我们可以立即招聘员工进行交接工作，基本上杜绝离职人员使用电脑，其二。把类似事件做成制度在员工进入公司内做为培训。也许这样做人权管理上存在问题，但是这样做可以避免这种情况发生！”
中人网rosalynpang也认为：“只要离职申请批准了，就进入交接期了，那就不是正常工作了，可以马上注销掉邮件账户，停掉上互联网。”
但是根据中国人力资源开发网的调查来看，赞同以上观点的HR并不太多，仅为参与调查人员5.73%，大部分HR都认为以上手段不能解决问题。
以疏为上
中人网网友tzxkx
认为：“如果公司跟员工闹得不愉快，致使离职时他想发泄一通，那就算把他手脚捆起来，嘴巴堵起来也无济于事，关键还是要从根本上去解决问题，与离职员工做好面谈工作，针对问题进行坦诚的沟通，如果还发生了群发邮件这样的现象，可以就其在邮件中所提出的问题做出详细的解释告知所有员工。”
中人网网友stand建议不要等到离职手续办完以后才进行离职面谈，应该在接到离职申请的时候就做，这样有两个好处，一是也许还可留住员工；二是员工一定要走，也可及时告诉员工要做好后面的交接工作，说一些祝愿的话，这样员工心里也舒畅。
超过38％的HR都认为应该提前进行离职面谈，让员工尽快正面发泄情绪。从调查可以看出，大部分HR都非常重视离职面谈，认为对员工从思想上进行引导、灌输方为上策，但是选择通过“平时加强职业化训练”的HR却极少，只有4.43%，也许是因为职业化训练成本高，而收效甚微，最难改变的就是人的观念吧。
变被动为主动
中人网网友零售空气有很好的经验，当他遇到离职员工要求在离职前发群发邮件跟大家说再见的时候：“我说OK，但请他稍等。我后来拟了一份公司对于他离职的公告，表示了公司对他２年的工作的肯定。老板看了说OK，然后我在ERP上发了之后让他再发。后来我跟老板提议，每个员工走时发一个公告，表达一下公司的肯定。这样一般离职人员的离别MAIL对公司都不会太反感，很多都表达了留恋之意。”
中人网网友淘气天使也认为公司应该有个公开的离职公告比较好，这样大家不用互相猜测，而且在公告中可以说明原因，这样不会造成员工集体恐慌。网友新的一年留言：“有些员工离职时怨气很大，即使平时企业文化已很宽松，也进行了全面深入的离职面谈，但也不能完全消除怨气；而在技术层面进行阻止的话，有此地无银三百两的感觉，会引起其它员工的不满．因此应该未雨绸缪，在他之前发布离职公告，正面应对。”
参与调查的HR中有21.81%的人都赞成变被动为主动，公司发布离职公告。
企业文化是根本
中人网网友登高望远认为不必理会这样的邮件：“清者自清。随他去。如果内容涉及诽谤等性质严重，也可视情况借助法律手段，总之，不必为此烦恼。”
持相同观点的HR，仅占参与中人网调查人数的12.19%，说明对离职员工群发邮件不必加以限制的HR并非多数，大部分企业还是在这方面遇到了挑战的。
中人网网友来者说道：“我公司离职员工也会群发邮件，但是多是感激的话，三年来我只看到过一封告别邮件话中带话，但也是相当委婉。”“来者”认为之所以如此，主要原因有4点：
1.
我公司自有内部邮箱开始就有要求,不得利用网络资源发布与工作无关的邮件，否则有一定处罚，这是在入职培训中就有讲过的，开始推行时也处罚过几例（如在职员工利用邮箱发一些搞笑的PPT或娱乐等信息），所以长期下来，员工已养成邮件只发相关人员；
2.
离职面谈我都有做，但这不是解决问题的根本，治本追源，我认为还是企业文化问题；
3.
我所在企业是一种宽松的文化氛围，离职告别邮件中离职人员都会留下他的联系方式，而且他也只是发给与他平时工作关系好的员工,发至总经理几乎只有经理级人物离职才会这样发。”
中人网网友rhea也认为：“既然公司实行这样的网络管理，知道信息的传递比传统管理要快速而广泛，那就应该在管理理念中引入民主和开放。在平时的工作中鼓励公开透明的管理，让员工有话就说，哪怕是在邮件平台上争吵，引起更多人的参与和关注，把问题解决掉，那员工离职的时候就应该不会有什么情绪需要发泄了。”
有17.74%的HR都赞同创造宽松的企业文化，在一个很宽松的公司氛围下，离职群发就根本不是一个大问题了。 |
