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如何限制核心员工的离职 |
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中国劳动法律师网
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在我们的法律顾问单位，我们与公司的人力总监交流的时候，其提出一个问题，就是如何限制公司核心员工的离职。
该公司有一负责工程技术的工程师，公司每年都将其派出国外进行培训，由于工作经验的积累以及累次培训对其业务能力的提高，现在已经使其成长为了在国内市场上比较难得的人才。公司在其个人能力的成长过程中，付出了很多，也投入了很多，现在此员工对于公司来说，利益攸关，某个项目的技术支持，只有他是掌握所有技术秘密的。一旦丧失此员工，就意味着要花四年的时间重新培养这种员工或者花高价从市场中寻找这种员工，而且对于公司的市场影响是很大的。
从公司的内部环境来说，公司是为该员工提供了比较丰厚的待遇的了。但是从外部环境来说，由于该种人才的在市场上特别稀有，还是有很多公司是愿意花高价，甚至愿意替这种员工支付高额的违约金以图招聘到该种员工的。综合这种内外部的环境，公司还是希望能够对这种员工的离职进行适当的限制的。
在这种前提下，我们为其提供了以下二种措施，相互配合来对员工进行限制：
一、在劳动合同中，与员工约定六个月的脱密期。
这种员工，是直接接触公司的商业秘密的。从接收公司来说，一般是急于要求员工入职的，或者接收公司会有一个合理的期待期，一般的期待期为一个月或者两个月的时间，如果是六个月的话，很多公司会将这六个月的时间计入成本核算的，因为对一个高级人才的六个月的等待时间实在是太长了。从这一点上来说，利用六个月的脱密期来对这种员工进行时间上的限制，是第一种措施。
二、与员工签订竞业禁止协议
与该员工签订竞业禁止协议，约定由公司向员工适当支付竞业禁止的补偿金，约定员工在两年之内不能从事竞争性的工作，并且约定高额的违约金或者赔偿金。
一般情况之下，愿意花费高额违约金招聘此类员工的公司，多为竞争性的公司。如果通过竞业禁止协议约束该员工不得从事这种竞争性的工作，则招聘公司再聘用该员工就没有了实际意义。从此出发，现公司既然花费了一些竞业禁止补偿，也是很值得的。 |
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