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长期以来，由于石油企业生产性质、工作环境的特殊性造成其在劳动力使用上的特殊性——既要解决职工家属的生活问题，又要解决职工子女的就业问题，由此导致油田的劳动力用人总量严重膨胀，劳动定员水平低，这在很大程度上制约了石油企业的持续稳定发展。市场经济条件下，企业要参与竞争以求得生存和发展，必须努力降低人工成本，提高经济效益，轻装入市场。要改变人浮于事，劳动力资源大量沉淀的现象，就必须顺应减员增效的改革趋势，围绕效益这个中心完善我们的劳动定员方法，从过去的岗位、设备定员为主逐步转变到以效益为主要依据的定员方法上来。本文对效益定员方法作一简要介绍和剖析。
一、效益定员的涵义
效益定员，就是依据“有多少收入，能承受多少人”的原则，根据实际或计划中的有效工作量、销售收人、劳动效率、实现利润等经营指标，在盈亏平衡的基础上测算企业临界用人总量，科学合理地确定效益与用人量关系的方法。
临界用人总量是指企业在盈亏平衡点上的用人总量。这里的总产出是广义的，对于不同单位，产出的表现形式不一样，其中可以是总产值、销售收入、投资额、核定费用等，要科学合理地确定效益与定员的关系，就要结合单位的实际情况采用最能体现效益的数据指标。
二、效益定员的测算方法
企业的临界用人总量反映企业盈利时的最低定员或亏损时的最高定员，因此又叫边际定员。其计算公式如下：
M：m1+m2+m3......mn
式中：M—企业临界用人总量
m1—企业内部某一相对独立核算单位的临界用人人数
n—企业内部相对独立核算单位的个数。
企业内部某一相对独立核算单位临界用人总量计算公式：
m=Wi／Ui
式中：Wi-企业某一独立核算单位年度完成的总产出
ui-广企业内部某一相对独立核算单位使用一名职工所需费用，即总成本的人均分摊额。
使用一名职工所需的费用计算公式：
Ui二Ci／di
式中：ci-企业内部某一相对独立核算单位总成本
di该单位实际年度平均用人人数。
例：某机械厂某年末用人总量为1274人，全年销售收入(总产出)为9291万元。根据全年销售成本(总成本)和平均用人总数计算得出，使用1名职工需要最低销售收入总成本的人均分摊额)7．12万元。据此，计算出该单位临界用人总量为1304人。可以看出该单位目前实际用人总量小于临界用人总量，应为盈利单位。
三、效益定员法的实际应用
1，效益定员法是一种与实际密切相连的灵活的定员方法。对于不同的单位，应相应地采用不同的最能反映自身效益状况的数据指标。如上例中的某机械厂，按照全年销售收入作效益指标进行宏观测算，实际用人总量小于测算的临界用人总量，是盈利单位，但是本厂内部岗位设置是否合理，队伍组织结构是否优化，效益定员法是不能够确切反映的，还需按照工作量饱满程度以及同行业先进的基础定员标准进行微观测算。比如通过微观测算该机械厂核定定员为907人，富余人数367人，富余量为28．8％。说明这个单位虽盈利，但劳动力用人水平还有潜力可挖，以全年销售收入测算出的临界用人总量并不能反映合理的用人总量，要按照提高效率、增加效益的原则将总收入扣除实现利润或上缴利润后作为效益指标来确定其用人总量。
2．对于亏损单位，其测算的临界用人总量小于实际用人总量，反映了该单位现时仅能够使用的人数，即效益定员的上限。对于严重亏损的单位，其总收入可加入控亏额(上级部门核定允许亏损的数额)，计算出该单位的临界用人总量，然而这只是反映了一个单位在严重亏损下维持其基本生产经营运行所必需的人数。由此可见，确定能确切反映效益的数据指标是比较复杂的，各用人单位都存在如何科学合理地确定单位工作量、产量、销售收入、实现利润的问题。
3．效益定员法通过测算临界用人总量不仅能够从企业整体上反映效益与定员的关系，而且还能够根据效益(能反映出效益的数据指标)确定各级能够独立核算的工作单位——公司、厂、基层车间的定员。无法独立核算的单位，也可参照上级单位用人总量的核算结果，结合工作量、岗位、设备定员的方法核定定员。对难以量化其效益数据指标的机关、后勤服务部门、专业技术单位，可以其占用费用额，量化效益指标并结合传统的比例定员方法以及工作量饱满状况来核定定员。
效益定员方法是在市场经济条件下对传统定员(岗位、设备定员)方法的再完善，它和传统定员既有一定的联系，又有本质的区别。表现在以下三个方面：
1．传统定员方法单纯考虑企业内部的生产情况，忽视了企业的目标是追求效益，这必然造成企业用人总量过大，富余人员多，劳动效率低下，经济效益差。企业的生产、管理都应围绕效益展开，效益定员适应社会主义市场经济的发展要求，它以反映企业效益的数据指标为主要依据，是降低人工成本，提高经济效益的有效途径。
2．效益定员方法改变了过去定员方式的局限与僵化，它不是一次编制定员就可以一劳永逸的，而是一个动态的管理过程，随企业的生产经营规模、市场情况和赢利水平的不断变化而调整定编定员，是“活”的定员方法。
3．效益定员是对传统定员方法的补充与完善，在实际操作中，我们既要以效益为依据宏观把握企业的用人总量，又要结合具体的专业、岗位、设备进行微观的定编测算。
效益定员编制方法是人力资源规划的范畴，对现实工作有着积极的指导意义，是一项实用价值较高的课题。需要从理论和实际操作中进行深入研究并不断完善，使其在减员增效工作中发挥日益重要的作用。 |
