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在我国的市场经济发展的过程中，竞争永远是推动企业管理变革的原动力。随着竞争的日益加剧，企业的竞争力将主要体现在高效的管理体系和制度上。人力资源管理的参谋作用与咨询作用，以及在制定和执行企业方略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源管理的优势在企业获取竞争优势方面的作用。因而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，其重要性是不言而喻的。但是建立有效的绩效管理体系总是最令企业头疼的一个方面。人力资源管理部门作为企业的专门职能机构，它的作用是任何其他部门都无法代替的。所以，人力资源管理部门在帮助企业建立绩效管理体系的建立、完善和发展过程当中，发挥着极为重要的作用。
一、绩效管理与企业战略员工绩效是指员工工作表现、行为及其结果，通俗的讲就是员工完成任务的数量、质量和效率。员工绩效评估则是指上级和同事对自己工作绩效的评价，即通过收集、分析、评价和传递员工在其工作职位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息情况的过程。而绩效管理不只是绩效考评，还应包括绩效计划和反馈面谈的全过程。
绩效管理作为一种有效的企业人力资源管理方法，它的结果可直接应用到员工的晋升、离职和调动，以及报酬的决定等。因而绩效管理的效果是可见的，有利于企业员工工作积极性的调动和激励，有助于更好地进行员工管理。现代企业的发展不能仅靠技术和资金，更多的是依靠企业人力资源能力的发挥，因而组织内的任何一个人的工作绩效如何都有可能影响到一个组织的战略目标和战略任务的实现，其重要性已越来越引起企业的重视。然而绩效管理的有效性不仅体现在企业的日常管理的能力上，而且体现了企业的战略执行的能力，但是不仅仅这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证组织中每个个人都能够理解。所以，绩效管理不仅是评价员工个人工作绩效、衡量个人价值的有效手段，而且可以将企业的长期战略规划和阶段性目标及企业经营管理目标通过绩效管理具体到每个员工身上来实现，从而更好地促进企业的发展。
二、绩效考评前的准备
首先，企业人力资源管理部门要明确企业的目标及达到目标的方式方法和政策等，并据此制定绩效考评的计划。实际上，绩效考评就是对企业目标的实现程度以及员工的职位表现进行鉴定的一个连续过程，从中发现企业的问题所在，确定企业员工优劣。因此，一个适合企业的绩效评估计划是必不可少的。在这里要针对企业的实际情况制定详尽科学的员工绩效评估计划，即回答以下问题：对谁进行工作业绩评估(明确评估对象)?怎样确定评估标准?谁来进行评估?及怎样进行评估?
然而在现实中，企业从有利于管理权威的维护和简便操作着手，通常会采用由人力资源管理部门或直接上级主管直接进行绩效考核的方式。由此所产生的问题是所谓的“黑箱操作”，员工既无法了解考评的内容和程序，也无从知晓考核的结果。整个考评成了考评者的自演自唱，缺乏有效的操作和反馈，从而绩效管理的效果便大打折扣，不能达到其应有的目的。结合现实状况，在目前绩效考评采取由直接上级主管考核还是有可取之处，符合我国目前大多数企业的现状。因为毕竟只有他们才是企业战略的执行者与实施者，因此能有效地将部门绩效同企业战略目标相衔接。而且作为上传下达的桥梁，他们了解的情况也是最有效的，作为直接考评者自有其可取之处。现代企业人力资源管理，就是要把员工当作客户，通过企业的优异的产品与服务去满足员工的需求，以及它的价值的实现，赢得员工忠诚。因此，企业人力资源管理部门要进行具体的参与和指导，充分发挥它的参谋、引导职能，系统地建立绩效考核的制度和方法，从而充分利用直接上级考核的优点而避免其缺点，为整个绩效管理打下基础。
其次，企业人力资源管理部门要进行与之相关的工作分析，并依此制定绩效考评的标准。工作分析与绩效考核体现了人力资源管理的“因事择人、适才适所”的要求。工作分析是绩效考核的前提，工作分析要为绩效考核的内容、项目和指标体系的确立提供客观的依据。进行绩效考评，必须要了解工作岗位的特点及能胜任这些工作的人员的特点。而通过工作分析，可以将每一种职位的工作内容、责任明确界定，员工应该做什么，不应该做什么，应该达到什么要求都变得十分清晰，从而据此制定的相应工作标准使员工绩效评价比较合理、公平，达到科学评价员工绩效的目的。若是原来就做过工作分析，其结果也不能拿来就用，而是要有个加工改造的过程。这主要是工作分析作为人力资源管理的基础性工作，由于目的不同，工作分析的结果和重点也是有区别的。很显然，针对工作设计与针对绩效评估的工作分析的内容及形式肯定会有差异，即使其最终结果可能差不多。因此，进行客观的员工绩效评估，进行翔实科学的工作分析是必不可少的。
最后也是最重要的一点是，要取得高级管理层的支持与合作，否则绩效评估的计划再出色也不可能获得实施和落实，更谈不上所谓理想的成效，而只能成了纸上谈兵。另外要公布绩效考评的信息，宣传绩效考评的目的和意义，取得各级直接考评者的全力合作与支持。同时，使员工认识到绩效考评的作用与意义，做好绩效考评的思想准备，积极参与配合考评活动。
三、绩效考评的实施
企业人力资源管理部门在绩效评估过程中要积极参与推动绩效考评，但这并不等于说是由人力资源管理部门直接进行考评。现代的人力资源管理部门并不仅仅将自己看作企业的一个简单组成部分，而是将自己看成企业的策略伙伴和具有影响力的咨询提供者，通过对内部客户(在这里指企业本身及参与考评者)的协作解决其在绩效管理中出现的问题，即企业人力资源管理部门要充分发挥其专家职能，在实施绩效考评中进行以下工作：
1．培训考核者
研究表明，评价者即使无意歪曲评价结果，也有可能在绩效考评过程中犯各类错误，出现各种差错，例如：宽大或严格误差、居中趋势误差、近因误差、定势误差、首因误差和从众心理等。因此，为了提前发现并纠正考评者在考评过程中可能发生的主观错误以保证绩效考评结果的客观与公平，推进考评工作的顺利进行，应该而且必须对考核者进行培训，让其明了考核意义，理解考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，提高他们对绩效考评的重视。有时为了强调考评者的责任重大，高级管理层应该公开宣布，对绩效评估的有效与否将作为评估人的评价标准之一。同时，企业还应该通过指导与培训让评价者了解组织者所扮演的角色及其所承担的责任，并且就被评价者对象形成一种具有参照作用的共同框架。
2。积极协助考评者进行考评
即使前面的工作做得再完善，现实中的考评工作还会有一定的偏差和误解，尤其是在由直接上级主管进行的绩效考评中，考评者的个人生活经历、感情态度及对员工好恶标准的不同，评定结果也不一样。故而考评者的评价难免带有一定的主观性和随意性。所以人力资源管理部门应与其加强沟通交流，就考评中遇到的各种问题及时进行协助解决，从而保证绩效
考评工作的顺利进行。
四、绩效考评结果的反馈
绩效考评以评价和发展两种体系为主绩，其重要性在于奖励与绩效相联系，为员工发展提供合适场所。所以把绩效的结果反馈给员工是非常重要的，它不仅能为员工的努力指明目标和方向，而且可以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。不过首先要明确的是，绩效考评结果反馈方式主要是由考评者(通常是被考评者的直接上级主管)通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，并征求其看法、建议和要求。人力资源管理部门应该做的是协助考评者确定反馈的方式方法及注意事项，同时使反馈正规化、系统化，形成形式较统一的文字记载，并且对反馈过程中出现的问题加以总结，寻求解决问题和不断完善的办法。
另外，人力资源管理部门可以运用员工访谈、员工满意度调查、个人性格测试、专业能力测试、强制考核分布及以往信息分析等多种手段收集大量信息，从而可以对员工及主管考核结果进行相应的调查验证判断，保证绩效考核的客观性与公正性。同时应注意的是在此过程中员工与评价结果之间的关系不能泄漏，公开的只能是评价程序及结果。这同时体现了以人为本的思想，也就是说注意原始资料的保密性，也就要保护员工的隐私权。
五、针对实际中出现的问题进行绩效管理制度的完善与再造
绩效管理在实践上为工作任务的分配者和执行者之间提供了一个适宜的相互沟通的机会，从而让他们可以明白彼此之间的期待及实现期待的方法和途径。然而由于现实中的种种原因，如绩效管理制度和企业管理风格及企业文化的整合等，再完善的考核系统都有可能会失败或者不能正常发挥作用。考评过程中发生的各种问题都会影响到考评的信度和效度。因此，考核制度本身需要经常检查和不断完善，人力资源管理部门要就绩效考评征求搜集考评者与被考评者的反馈意见，要定期不定期就有关绩效考核的具体形式和内容与他们进行沟通和了解。从而了解制度存在的问题与不足，并广泛搜集有利于改进和完善考核制度的种种建议，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善。
现在我国已经加入WT0，面对国外企业的步步进逼与国内市场竞争的日益激烈，企业通过绩效管理可以来整合企业的管理系统及企业文化，在逐步规范化的进程中实现企业战略。而人力资源管理部门在此进程中发挥着越来越重要的作用。因此，人力资源管理部门人员要提升自身素质，学习各种现代人力资源管理理论和技术，力争使人力资源管理部门成为企业的管理理论的探索者与实践先行者，引导企业蜕变为具有国际竞争力的现代企业。 |
