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目前，我国很多企业都非常重视引进国外先进的人力资源管理理念和技术，其中业绩考核是其中的一项重点。在业绩考核过程中，经常出现的一个困惑是考核内容的选择。因此，我们经常听到关于究竟应该考核内容还是应该考核结果的争论。其实，这种争论不仅是困惑我国企业的经理人员的问题，也是各国企业的经理人员普遍感到费解的问题。本文将沿着威廉•大内和他的同事在1975年的研究方法，运用在我国企业的调查数据，对企业在业绩考核过程中对结果考核与行为考核的使用进行实证研究。
一、国外的研究结果
威廉•大内和他的同事在研究中发现的主要结果可以概括如下：
第一，在业绩考核过程中，在经理人员需要对员工进行指导并且经理人员具备这种能力的条件下将使用行为考核；在经理人员需要为员工的业绩结果提供一个合理的证明时将使用结果考核；行为考核的使用与结果考核的使用是相互独立的。
第二，不管是行为考核还是结果考核，它们都与员工在组织中的层级和员工工作的复杂程度密切相关。员工在组织中的层级与经理人员对结果考核与行为考核的使用具有非常明显的影响。具体而言，随着员工在组织中的层级的上升，结果考核逐渐增加，而行为考核逐渐减少。其深层次的原因是随着层级的上升，员工工作的程序化程度逐渐下降，同时工作任务的复杂性和员工工作之间的相互依赖程度逐渐增加。一个有趣的发现是，如果将经理人员实施的行为考核与实施的结果考核和并在一起，同时将经理人员接受的行为考核与接受的结果考核合并在一起，比较高的层次的经理人员接受的来自其上司的总体考核要明显少于他们对其下属实施的总体考核。据此，威廉•大内等人的结论是这些高层经理人员享有比较多的“自由”。
第三，经理人员实施的行为考核与员工工作之间的相互依赖程度、工作内容的程序化程度、经理人员拥有的技术知识以及主管的专长呈现正的相关性；而与员工在组织中所处的层级呈现负的相关性。员工接受的行为考核与主管的专长呈现正的相关性，而与员工在组织中所处的层级呈现负的相关性。
第四，经理人员实施的结果考核与其接受的结果考核和工作之间的相互依赖程度呈现正的相关性，而与主管的专长呈现负的相关性。根据经理人员实施的结果考核与其接受的结果考核之间的正的相关性，威廉•大内等人认为经理人员在业绩考核过程中在考核手段的使用上有一种“上行下效”的现象。经理人员接受的结果考核与工作内容的复杂性呈现负的相关性，而与员工在组织中所处的层及呈现正的相关性。
二、对一个中国企业样本的研究结果
本文所使用的数据来自2001年7月在广州地区我国远洋运输系统的一家国有企业的全体非生产员工中进行的问卷调查。调查问卷是根据威廉•大内等人（1975年）的测量工具翻译修改而来的。在研究过程中，我们发放了160份问卷，收回144份，全部有效，占发放问卷的90%。在这144份有效问卷中，34份（24%）来自有下属的管理人员，110份（76%）为没有下属的普通员工。在数据整理过程中，对于少量的缺损数据采用用序列平均值替换的方法来做技术处理。
2.1
相关性分析
经理人员在实施行为考核与实施结果考核之间具有相关性，员工接受的行为考核与接受的结果考核之间也具有相关性，即在接受的行为考核多的情况下接受的结果考核也多，反之亦然。主管的专长对下属接受的考核种类具有显著的影响。在主管具有比较多的专长的情况下，其下属不仅接受的行为考核比较多，而且接受的结果考核也比较多。
2.2
层级与业绩考核
行为考核与结果考核和员工在组织中所处的层级有一定的关系。由于样本企业中3级以上的高级管理人员样本过少
，因此，我们只报告了10级到4级的结果。经理人员实施的考核总体与他们的下属接受的考核总体虽然都没有表现出随着层级的变化而变化的系统关系，但是有趣的是对于每一个层级来说，经理人员实施的考核总体都明显高于下属接受的考核总体。这一结果与威廉•大内等人的结果类似。根据他们的观点，这说明该企业的每一个层级上的经理人员都享受着很明显的“自由度”，也反映着企业内部上下级之间在管理信息的传递和管理措施的贯彻过程中存在着一种严重“损耗”的现象。
2.3
考核种类的决定因素
根据本文的调查样本，我们对经理人员实施的行为考核、员工接受的行为考核、经理人员实施的结果考核以及员工接受的结果考核的决定因素分别进行了回归分析，结果表明在这个企业中，经理人员实施的行为考核唯一地与员工接受的行为考核之间具有显著的相关关系，而与本文关心的其他潜在的因素没有系统的关系。同时，没有一种因素对经理人员实施的结果考核构成系统的影响。一个例外是员工接受的结果考核受到经理人员的技术知识和主管的专长的系统影响。具体而言，经理人员关于员工工作的技术知识越多，员工接受的结果考核就越少；同时，员工的主管拥有的专长越多，员工接受的结果考核也就越多。
2.4
行为考核与结果考核的关系
威廉•大内等人的研究表明行为考核与结果考核彼此是相互独立的，并不像有些学者所认为的是一种相互替代的关系。如果结果考核与行为考核之间存在着一种相互替代的关系，那么在经理人员实施的结果考核与实施的行为考核之间应该存在着显著的负相关；同时在员工接受的结果考核与接受的行为考核之间也应该存在着显著的负相关。从本研究的结果来看，不仅行为考核与结果考核之间不是一种相互替代的关系，而且恰恰相反，是一种相互强化的关系。因为经理人员实施的行为考核与实施的结果考核之间存在着一种显著的正相关关系，同时员工接受的行为考核与其接受的结果考核之间也存在着一种显著的正相关关系。
三、结论
本文的主要发现可以概括为以下两点。第一，结果考核与行为考核之间不是一种相互替代或者相互独立的关系，而是可能呈现出一种相互补充、相互强化的关系。第二，各级经理人员对其下属的管理的“主观强度”与其下属察觉到的
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也是在实际工作中起作用的
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管理的“客观效果”之间并不相等。可能存在着一种管理信息与管理效力的“损耗”现象。一个相应的推论是促进上下级之间的沟通与强化管理措施的效力对提高企业绩效有积极意义。
目前，我国很多企业都在积极建立和完善业绩考核体系，其中努力寻找“关键业绩指标（KPI）”和应用“平衡记分卡”等结果考核导向的尝试正在成为人力资源管理咨询公司的旗帜和企业的信条。本文的研究结果告诉我们，如果企业组织的行业、技术、工作组织方式和组织文化等方面的特点使企业单纯依赖结果考核的效果受到很大的局限，那么将服务于“整体”的强调最终效果的结果考核和服务于“局部”的强调过程的行为考核结合在一起就成为经理人员的一个上佳选择。
最后需要指出的是，本文的研究所使用的数据来自同一个企业，因此具有很强的案例研究的性质。在这种情况下，对本文研究结果的应用必须给予应有的谨慎。
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