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随着国有企业改革的进一步深化和转换经．营机制工作的不断深入，建立一套有效的考核用人机制越来越迫切。一套有效的用人考核机制是企业生存与可持续发展的必然选择，是迎接WT0挑战与国际接轨的客观需要。
一、现行考核制度存在的问题
1，对考核没有正确充分的认识，目前企业的考核主要有任职资格考核、晋级考核、岗位考核、技能鉴定考核和日常考核等。从实际情况看，这些考核只是作为领取证书、获得任职资格等的一种象征性手段，基本上起不到进行人事决策时的重要参考指标的作用，没有作为诸如升职、任免、调遣等人事工作的主要依据。结果导致考核人员与被考核人员都没有形成对考核工作的深人认识和足够重视，一直认为考核工作只不过是走过场，走走形式而已，没有充分认识到考核在职工激励、内部分配、职位变动、岗位竞争等工作中应有的重要作用和具有的参考价值。
2，考核体系分割
目前，国有企业对职工进行考核
时，人为地将职工分为干部和工人，分别由组织和劳资部门进行考核，制
定两种考核方法与考核标准，实施两套考核规章制度与兑现办法等。这导致对身份(类别)的考核重于对岗位的考核，也使制定的考核制度和办法比较笼统，可操作性不强。在实际工作中，考核工作无所适从，有争议的问题颇多，影响了考核的公正性和良好的效果。
3，考核标准不明确
传统考核工作的一种重要且常用的形式是民主测评，即根据民主打分采评价职工。民主测评往往存在内容不够具体、标准不够明确的问题，加之没有明确的业绩期望，使一部分参与测评的人员只能就所列举的内容及选项进行打分，易出现以偏盖全的倾向，也难以避免“人情分”、
“关系分”等因素。即使是通过被考核个人的述职进行测评，也由于可能存在个
人对工作业绩表述不客观、不确切等因素，或对已完成的工作着意渲染，对没完成的工作和造成的失误避口不谈等，使考核人员难以对其进行确切的评价。
4．考核激励机制不健全，激励力度不够
激励机制是调动企业职工的工作积极性与主动性的有效措施，主要有精神激励与物质激励两个方面。国有企业现行的激励手段在执行过程中大打折扣，在精神激励方面，企业员工的工作业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的认可；在物质激励方面，国有企业的分配方式，基本上还是计划经济体制下工资制度的延续，职工收入与其承担的责任和风险不对应，与企业的资产规模和经济效益挂钩不紧密。一些国有企业利润增长速度很快，而职工收入基本上是在一个较低的水平上徘徊，没有明显的提高，个人收入与企业利润(效益)的增长不成比例。有些部门依然存在“吃大锅饭”的平均分配现象，没有根据工作绩效拉开分配档次，激励力度不够，极大地影响了职工的工作积极性与主动性。在收入分配激励机制不健全的情况下，考核的意义和重要性大大削弱。
二，建立科学有效的考核用人机制
鉴于以上对目前企业的考核用人机制的分析，我认为，建立科学有效的考核用人机制，须从以下几个方面着手：
1，提高认识，转变观念
无论是从国际经济大环境，还是企业自身发展需要来说，企业管理当局、有关考核部门、被考核人员都要更新对考核用人机制的认识，必须转变观念，调整心态，从企业发展的大局着眼，建立有效的考核用人机制。改革现行考核机制，克服不足成为企业发展的必然趋势，不改则无“人”可用，不改则无从发展。
2，建立科学有效的考核用人机制必须坚持的原则
坚持以工作业绩为中心的原则。对员工整体考核，包括对员工的德、能、勤、绩的全面考核。由于企业生产经营的最终目标是追求利润的最大化，因此，在对员工进行全面的考核时，应将工作业绩作为考核的重点，促使员工完成各项工作目标，保证企业生产经营目标的实现。坚持公开、公平、公正的原则。对员工的业绩考核，直接牵涉到个人的利益，须坚持公开、公平、公正的原则，加大考核的透明度，全面进行岗位(工作)考核。无论是工人身份，还是干部身份，都要一视同人，考核标准统一，考核制度统一，自觉接受上级部门和广大职工的监督。
坚持信度与效度的原则。信度是指多次重复测量结果的一致性和稳定性，效度是指某项测量有效地反映所测量内容的程度，信度与效度是人事考核有效性的必要保证。在考核中，必须坚持这项原则，针对考核兑现或考核岗位的不同特点，采取不同的、灵活有效的考核方法，减少考核失误或偏差，提高考核的现实意义。
坚持定期化与经常化相结合的原则。建立科学有效的考核用人机制，不单单是为了减员增效，更重要的是为了了解企业员工的现状和潜能，为目前及将来的生产发展提供人事决策依据，为企业配备生产发展所需要的各类人才，为企业的整体目标及阶段目标的实现服务。
坚持绝对标准与相对标准相结合的原则。对员工进行考核，必需让员工清楚企业的发展目标，明确界定对员工的工作期望，制定、公布考核标准。在实施绩效考核过程中，既要坚持与绝对标准相比较，又要坚持与相对标准相比较，这样就可确定员工哪方面做的好，哪方面做的不好，谁比谁做的好，谁比谁做的不好，随时进行调整，保持动态平衡。
3，科学地确定考核的主体
科学地确定考核主体，也就是确定参加考核的工作人员范围，即由什么人来考核，只有这个范围科学合理，才能保证考核结果的准确性、全面性、客观性，保证考核工作的科学性。结合企业实际，应确定五个方面为一体的全面综合考核主体。
领导考核。一般可分为直接领导考核和间接领导考核。直接领导考核是按照一级考核一级的原则，由主管领导进行考核；间接考核是指由工作涉及的有关领导进行考核，做为考核的重要参考依据，保证考核的客观、公正、准确。
自我考核。即被考核者对自己的工作表现以及能力结构、业务水平、工作业绩等，根据考核标准进行实事求是的自我评价。自我考核能减少被考核者在考核工作中的抵触情绪，克服由于其他考核人员观察不到或观察不全面的不足，同时有利于使被考核者根据考核标准，找出差距，认识不足，产生自我努力的动力。
群众考核。群众考核的主体是工作中的同事、下属有关人员。考核工作中坚持走群众路线，对于领导干部的考核，要考核到8小时以外。特别是对于有争议的考核者，更应该组织群众进行考核，并将考核结果做为重要的参考依据，保证考核结果的公正、客观、准确。
业务部门考核。业务部门考核的主体是各单位的人事劳资部门及对口管理的上级业务部门，业务部门具有专业化知识，在工作中直接面对被考核的部门和人员，被考核者在工作中的能力情况及表现一目了然，使考核结果更具准确性。
专家考核。专家考核适用于对一些知识化、专业化较高的岗位的人员的考核，由于专业和知识的限制，对这类人员的考核较困难。对于这些人员的考核，可以根据行业、职务、岗位的特点，请有关方面的专家进行，保证考评的权威性和科学性。
4，明确考核内容
工作业绩考核。工作业绩考核就是考核员工对企业的贡献。业绩考核可以从工作数量和工作质量两方面进行考核。其主要考核指标是：工作目标的实现、工作数量和质量、工作胜任情况、安全文明生产、传授技艺和经验、增产节约、修旧利费等。高级管理人员实行业绩考核；操作人员和服务人员考核劳动效率等；营销人员考核营销额和推销占有率。
能力考核。其主要考核指标包
括：组织领导能力飞选人用人能力、
改革创新能力、谋划决策能力、本职工作的专业知识水平，解决生产技术难题及排除事故隐患能力、发明创造、技术革新、技术改造及合理化建议能力等。
工作态度的考核。其主要考核指标包括：工作积极性、工作责任心、奉献精神、出勤率、劳动态度、顾全大局、服从分配、助人为乐等。
政治思想品质的考核。其主要考核内容包括：理想信念、政治理论水平、政策的执行、团结合作、坚持原则、公正廉洁、个人品质、职业道德、遵纪守法、热爱本职工作等。
5，科学地设计量化考核办法德、能、勘、绩综合考核法。这是应用比较广泛的一种考核办法，即以因素评定的，对企业员工进行综合考核。一般来讲，其主要的指标包括四个方面：(1)德，即政治思想品
质；(2)能，即业务技术和工作能力；(3)勤，即工作态度；(4)绩，即工作业绩。在这里，以德、能、勤、绩为主指标，将各项分解指标称为亚指标，并对每项亚指标给出好(5分)、较好(4分)、一般(3分)、较差
(2分)、差(1，分)等五个等级的相应评价和分值选项。
考核时参评人员根据自己对被考核人了解的情况分别在好、较好、一般、较差、差五个等级(分值)中做出选择。在处理考核数据时，首先根据亚指标的分值计算出主指标的分值，再根据主指标权重计算加权平均数，以此作为员工的考核结果。利用德、能、勤、绩综合考核法考核员工：，具有系统性和可操作性等特点。
行业岗位指标划分考核法。
企业员工的岗位不同、所在的行业不同，对员工的业务能力、知识技能、职责、主要业绩的考核也不相同。因此，有必要根据行业特点、岗位职责要求，划分确定考核的指标。对管理人员可根据行业特点、担任的职务，确定相应的考核指标；而对于操作人员，根据其所在的岗位来确定考核指标。这种划分方法具有考核细致，因人而论的特点，特别是对于员工能否胜任本职工作和所取得的工作业绩进
行考核，具有较强的写实性，能够有效避免考核的形式化和笼统化。这种考核方法适用于对业务性、专业性都比较强的企业员工进行考核，如企业中的科研设计人员＼负责科研工作的领导及专业性较强的关键操作岗位上的职工。
强制分布考核法。强制分布考核法与“按照一条曲线进行等级评定”的意思基本相同。即员工绩效考核结束后，根据员工的综合素质将员工按重0％、20％、50％、重5％、5％的比例划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五类。对考核不合格的员工，实行预警制度，由单位领导个别进行谈话，指出不足，督促改进。对优秀的员工实行一次性或其它形式，的奖励，激励其加倍努力。形成能者上，庸者下的考核机制，建立企业内部良好的激励环境。
除以上几种考核方法外，还有评价尺度法、交替排序法、关健事件法、目标管理法等几种考核方法。在实施考核的过程中，可以采用一种或几种考核方法相结合的考核方法。
无论采用哪种考核方法，都有其适用性和局限性，我们在建立科学的考核用人新机制过程中，必须注意考核体系设置的全面性与完整性，考核内容的相关性与有效性，考核标准的明确性、具体性和可操作性。必须对考核结果进行科学的全面的分析，以使考核的结果更加符合实际情况，更好的为减员增效和企业的发展服务。 |
