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在绩效考评体系确定之后，企业根据实际情况，就可以着手进行第一次的绩效考评工作。
一、考评前的培训
在正式的绩效考评实施之前，要对所以考评人进行一次业务培训。培训的目的是为了使考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解各岗位的绩效考评的内容，掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧，识别和预防考评中的误差。培训的具体内容包括：
1
、绩效考评和含义、用途和目的
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、企业各岗位绩效考评的内容
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、企业的绩效考评制度
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、考评的具体操作方法
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、考评评语的撰写方法
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、考评沟通的方法和技巧
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、考评的误差类型及其预防
二、考评的实施
根据企业情况，各部门的绩效考评工作即可以并行实施，也可以按顺序实施。在第一次实施时，建议按顺序实施，以便人力资源部门进行监督、指导。实施的时间以不影响各部门的正常工作为宜，但实施时间不能过长，以免影响实施的效果。
绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。
三、考评沟通
考评沟通是绩效考评的一种非常重要的环节。在实际工作中，很多企业忽视了考评沟通，从而影响了绩效考评的最终效果。它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。
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考评沟通
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一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用
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三明治
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法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。
为了防止在考评沟通中考评人与被考评人对考评结果发生争执，考评人应该事前做好考评沟通的准备工作。比如考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。
四、考评结果的统计和分析
绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：
（
1
）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？
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2
）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？
（
3
）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？
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4
）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？
（
5
）能胜任工作岗位的员工比率占多少？
企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 |
