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眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……，这一连串的活动常常是亦庄亦谐，给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。
不过，这些考核究竟起什么作用呢？
人力资源咨询部资深顾问张先生用鼠标在电脑上一点，大屏幕上出现了一位种庄稼的老农。他问台下衣冠楚楚的HR（人力资源管理者）们，假如要帮这位老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底会不会收获更多的庄稼？
这样的问题，似乎在嘲笑HR们的智商，但大家还是配合地摇摇头。
“可是在企业中，这种可笑的情况比比皆是。”
这是人力资源咨询部资深顾问张先生人力资源管理大会上的一场讲演――“从绩效考核到绩效管理”的内容。
对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。
考核背后的哲学是什么？恐怕很多管理者从来没有认真想过。张伟俊说，绩效考核的人性观是“人之初，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭。但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。
既然绩效考核不很灵光，拿什么取而代之？张伟俊开出的药方是“绩效管理”。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁Carly
Fiorina炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。“米卢也是一个例子。”张先生说。如果仅从开始阶段的结果目标来看，他早就应该“下课”。但从行为目标看，中国队虽然输了不少球，球员们却在米卢的带领下变得神经越来越坚强了。
张先生说，所谓“绩效管理”，就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，“沟通”和“教练”处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的“资质”――知识和技能，这是“冰山”露出水面的部分；还有态度、个性、人格、内驱力、社会动机等这些水面下的部分。
在张先生看来，绩效管理其实是不难做到的，只是强大的思维定势阻碍着我们。
且不管绩效管理难与不难，但把年终考核转变为一次沟通与教练，恐怕是许多聪明的管理者可以做到的，也是员工们所期待的。 |
