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宝山钢铁股份有限公司是一家现代化的特大型钢铁联合企业，拥有世界先进的工艺流程、技术装备和科学的管理体系。作为管理体系的重要环节，宝钢股份的工资分配制度一直在进行改革、完善、创新，成为提高效率、效益的重要推动力。
宝钢股份目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
一、岗效薪级工资制的工资构成
岗效薪级工资由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元组成。
1，岗位薪级工资，
岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元，．以岗位劳动要素评价结果为确定依据，实行以岗定薪、岗变薪变，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。
全公司的岗位设置25个岗级，工资系数从1．0～4．8与各岗级相对应，岗位薪级工资标准由工资基数乘以岗薪工资系数计算确定。工资基数由公司根据经济效益和工资总量增长情况确定。
2．年功工资
3，业绩工资(奖金)
业绩工资是体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。
二、岗效薪级工资制的补充——科研项目工资制
从1998年开始，为了加大科研人员的分配和激励力度，在岗效薪级工资制的基础上，对科研人员实行了科研项目工资制，在不突破岗效薪级工资分配模式的基础上，根据科研人员承担的研发项目情况，兑现其项目工资。科研项目工资的构成：基础工资和科研业绩奖。
基础工资：基础工资平均水平在公司当年其他职工平均工资的基础上提高30％；科研人员个体基础工资按其所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定(见下表)。
科研业绩奖：根据对科研项目的中间成果、年度科研业绩等的鉴定和考核结果，对项目研究人员实行一次性奖励。
三、岗效薪级工资制的运作机制
1．岗位测评机制
工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位的规范，，并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其对应的工资标准。
2，用人机制
宰行岗效薪级工资制后，宝钢股份在岗位聘任上打破了工人、干部的身份界限，所有职工实行统一管理，按岗位规范的要求进行合理配置。
3．岗位竞争机制
实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。
竞争上岗。即岗位是固定的，人员是动态的。业绩好的，才干高的，可逐步被聘用到较高的岗位；业绩差的要降到相对低的岗位，直至被精简淘汰。这样，促使每个职工努力工作，并不断提高自身素质，以在竞争中处于优势地位，并能升到更高的岗位。
岗上竞争。为激励职工在现岗位上勤奋工作、多做贡献，除设走升岗目标外，还在职工综合业绩考评的基础上，对业绩优秀、贡献突出的职工实行岗薪工资系数上浮，连续考核优秀的可保留上浮系数；而考核不称职的职工则下浮工资系数，连续考核不称职的则作降岗以至待聘处理。正负激励调功了职工的工作积极性。
4.考核机制
业绩工资作为调节、补充职工利益分配的有效形式，使用灵活、立竿见影，是各级管理者激励二约束职工的主要手段之一。实施业绩工资制的前提是科学考核和严格兑现。
宝钢股份的考核工作分为两个层次。
第一层次：对二级部门的考核。实行生产经营一贯制考核，根据各二级部门在公司生产经营中所处的环节确定相应的考核指标，并由公司一贯制考评小组实施考核，根据考核结果确定其奖金额度。
第二层次：对个人的考核，按职工所在岗位分别确定考核指标，由各部门在公司确定的奖金额度内根据职工个人的业绩考核结果进行再分配。
四、岗效薪级工资制的优点。
1、符合宝钢股份特大型冶金工业企业的特点
企业选择工资分配制度时，首先要考虑本企业的生产经营特点，只有符合本企业特点的工资分配制度，才能具有强劲的激励作用。宝钢股份的生产具有专业化程度高、劳动场所和工作对象固定、劳动规范、生产流水线高度自动化的特点，适宜采用这种以突出岗位要素为特征的工资制度。
2．较好地贯彻了按劳分配的原则
传统的工资制度的基础是以人为分类标识的品位分类，在晶位分类基础上形成的工资制度，人的潜在的劳动能力(职称、学历、资历等)决定了人的报酬；容易造成论资排辈、同工不同酬，不利于调动人的积极性。而岗效薪级工资制是以职位分类为基础，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位作为分类标识，以岗位劳动要素和实际劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。
3，强化了职工的效益观念和对企业的关心度
岗薪工资基数的高低，直接决定了每个职工的工资水平，而岗薪工资基数是根据企业经济效益决定的。这样，职工的个人利益与企业的整体利益紧蜜挂钩，必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。
4．在企业内部形成了竞争的氛围
岗效薪级工资制以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，促进了职工竞争上岗和岗上竞争的意识的提高，在企业内部形成了良好的竞争氛围。
5，优化了工资结构
实行岗效薪级工资制后，宝钢将国家规定的津贴及物价补贴纳入了工资范畴，统一在工资中加以体现，这样既加大了工资分配力度，又简化了工资结构，方便了工资的日常管理。
在实行这一工资制度过程中，我们也认识到这一制度还有一定的局限性，还存在着一些问题：分配模式单一，收入差距过小，内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应。尤其是按要素分配在现有分配制度中没有充分体现。特别是中国加入WTO后，国外资本的大量涌入，高层次人才的竞争会日趋激烈。在市场冲击面前，一方将很难引进高层次人才，且内部高层次人才会流失；另一方面部分简单劳动岗位的人员却难以流动，无法对企业的火力资源结构进行根本性的优化工对现行的工资分配制度必须要进行改革，要建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。
五、下一步设想——建立与现代企业制度相适应的收入分配制度
与现代企业制度相适应的收入分配制度应是建立在现代企业产权制度、组织制度、管理制度基础上的具有市场分配机制、利益制衡机制、内在激励和约束机制的；科学”二规范的企业收入分配制度乙它是与现代企业制度的产权结构特点相适应的收入分配制度；与现代企业制度的组织结构相适应的收入分配制度；以市场经济为基础的企业收入分配制度；规范、科学的具有激励机制和约束机制的企业收入分配制度。
宝钢股份公司成立后，随着体制和机制的改革，“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的基本建立，与之梧匹配，要求构建与现代企业制度相适应的由市场机制发挥作用的收入分配制度、建立与现代企业制度相适应的分配激励机制和约束机制，更好地调动和发挥职工的积极性和创造性，提高企业的劳动效率和经济效益。
在继续完善岗效薪级工资制的基础上，建立以岗效薪级工资为主、多种工资分配模式有效补充的工资分配体系和适应现代企业制度要求的、反应灵敏的运行机制，、进一步理顺企业内部分配关系，科学、合理地确定各类人员的工资水平，形成激励作用明显的工资分配机制。
1．理顺内部分配关系
在现有的岗位序列基础上，针对各类岗位所要求的不同要素指标，通过科学合理的职位评价和工作分析手段，对岗位进行全面测定和评价，确定岗位的工作职责和对任职者的资格条件的要求，同时区别出重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，使不同岗位之间保持与其劳动差异相对应的工资差别。
2．健全工资增长机制
(1)工资总额增长机制
工资增长要坚持国家规定的两低于原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密联系；加强人工成本利润率、
人事费用率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增
长，使企业保持较强的竞争力。
（2)职工个体增长机制
对职工个体工资增长幅度的确定要根据市场价位和劳动贡献确定，对企业生产经营和发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增资幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增资幅度要小，甚至不增资，对劳动贡献大的职工，增资幅度要大劳动贡献的，不增资或减资。
3，与劳动力，市场价位接轨
国企要充分利用国家有关部门推进的工资指导线和劳动力市场价位制度，及时掌握各类人才的市场供求变化和市场均衡工资率，为引进人才和稳定人才提供确定工资水平的依据。结合宝钢生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。
4；探索建立多种工资分配模式
为有效激励各类岗位职工的工作积极性，要在坚持以岗效薪级工资制为基本工资制度的同时，根据特殊岗位（经营决策、技术研发、营销）的职工在劳动中投入的劳动要素类型的侧重点和对企业的影响程度不同，探索建立多种牧人分配模式。（1)经营者年薪制
为加强对经营者的激励和约束，宝钢股份将在征得国家有关阙园意韵前提下，对经营者实行年薪制；体现其费、权、利的有机统一。根据企业的主要经济指标和职工平均工资水平，参照劳动力市场价位，科学、合理地确定经营者基本年薪水平；根据企业经济效益和国有资产保值增值等指标的考核确定经营者的效益年薪。
(2)高级管理人员和高级技术专家职位工资制
这两类职工群体，是企业的骨干力量，其业绩也不是短期内可以体现的，在实行岗效薪级工资制的基础上，其工资收入应和企业的年度经营成果适当挂钩。
(3)技术研发人员项目工资制技术研发人员是企业技术创新和保持可持续发展的中坚力量，是企业的生命所在，对他们的分配要采取更加灵活有效的政策。
－一完善项目工资制：加强研发人员收入与项目成果的联系，通过推进科研项目成果的后评估制度，完善科研业绩评价体系，进一步提高高级研发人员的工资水平。
——“基薪+提成奖”制：基薪即基本工资在现有的基础上降低比例，提成奖按转化成果的销售额或利润的一定比例提取。
(4)购销人员“基薪+佣金”制采购和销售人员的劳动具有特殊的性质，不同于一般的生产、技术、管理人员。其收入分配模式可试行“基薪+佣金”的模式。基薪即基本工资仅保障基本生活，佣金根据销售额或降本额以及基础贡献等指标的一定比例确定。实行这种工资模式要根据购销人员在企业购销行为中斯起的作用的程度，分别采用“高风险、低保障”和“高保障、低风险”两种类型：对购销量和价格完全靠购销人员的努力实现的，采用“高风险、低保障”型；对购销量和价格与企业的无形资产等条件关系密切，仅在较小程度上依靠购销人员个人努力的采用“高保障、低风险”型。 |
