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本公司是一个中等规模的IT产业公司，现咨询两个问题：
1、以提高效率、注重个人发展、最大限度进行技术保全为目标，产品开发人员的组织结构形式应当如何？
2、如何对产品开发人员进行绩效考核？
我来分别回答您的两个问题：
1.
以提高效率、注重个人发展、最大限度进行技术保全为目标，产品开发人员的组织结构形式应当如何？
回答这个问题之前，我需要先了解贵公司的业务战略，管理风格和公司文化。以软件公司为例：产品研发小组通常包括系统设计师、数据库设计师、编程人员和测试人员。根据公司文化分类，通常有两种极端：有些公司分工很细、很清楚，例如，系统设计师和数据库设计师负责软件产品的设计和撰写详细的设计文档。编程人员严格按照设计文档编写代码，同时要保证代码的质量。测试人员负责测试和保证产品的质量。
有些公司的运作则完全不同：系统设计师和数据库设计师可能只是提供一个设计框架，他们让程序员也参与软件的设计，也就是产品开发的创造性部分，同时他们每天也负责对产品的测试工作。这些公司实行“零缺点”项目，程序员要保证当天的工作没有任何错误或缺陷之后才能回家，这样测试人员的工作就相对轻松很多，因此他们只需要很少数量的测试人员。
这两种不同类型的公司在中国都有成功的例子。我个人比较偏向于第二种管理风格，因为这种管理方法能够激励员工个人发展，激发员工的创造性，提高员工的自身能力。但是我也说过，第一种类型的公司也有很多非常成功的例子。因此您在建立公司的产品开发人员组织结构时，需要考虑公司的战略、管理风格和文化等。
2、如何对产品开发人员进行绩效考核？
绩效管理系统应该和公司的战略和目标相结合。首先，贵公司先要明确自己的战略和目标，这些目标再具体落实到各个部门，如产品开发部门，然后再落实到部门里的个人。这个方法能够帮助员工清楚的了解公司的方向，激励他们实现既定的目标。由于产品开发小组的主要工作是产品开发项目，您在绩效管理系统中就需要包括一些特定的产品开发的目标和考核标准，例如产品质量，开发速度，功能，创造力等等。您还要把绩效管理体系和员工的能力发展和浮动薪酬体系结合起来，明确公司、部门和个人目标的实现需要哪些技能和能力。还要有一个良好的激励系统，如果公司或部门达到或超出了预定目标，开发人员可以从中直接受益。 |
