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薪资方案的作用（二） |
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中国劳动法律师网
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企业内部定薪主要取决于职务、职能，要具体衡量最好用工作分析这一工具。工作分析包括职务说明书和职务描述两部分。职务说明书主要指该岗位的职责范围，职务描述主要是指该岗位的任职资格，具体要根据企业的实际情况而定。首先把企业认为重要的因素分类列出，把其中主要方面经筛选后作为定薪项目，再根据企业讨论决定各因素重要的百分比，最后根据权重加权计算定薪（一般指起薪）。如此分别计算就能统计公司一共有多少岗位，每岗位的起薪分别是多少。
既然薪资是动态变化的，如何变化呢？最简单的办法是普加，但这种方法的弊端是"大锅饭"。加薪资不是一种福利行为，而是一种激励行为，是有针对性的，以调动人的能力发挥为服务宗旨的，因此首先有个点与面的问题。工龄工资是面，它的加法要根据每职位的级别的星点所决定，如一个星点是10，那么每年的工龄工资是10元，依此类推，职级越高工龄工资也越高，它以人力投入的期限为计算依据。所谓点是指每个员工的业绩工资，如每个人表现好、有业绩就可以动态加薪，为有序期间一般每隔一段时间加一次，不是每个人都有，不是每个人的加薪幅度都一样。而小公司随时都可以加工资。另外根据环境、从事岗位的特征等还可以设计津贴、加给、补贴等小项，这些小项是有时效性的，一旦这些因素消失，这些小项也随之消失。在平时由于受到职务工资的影响，往往一个级别的工资永远高于下一级别的工资，这不太合理。在设计时要考虑到在一个级别时间长了可超过上一级别的起薪，上下级别工资有一段是重叠工资，这样有利于员工安心工作和长期工作。说句题外话，现在人们普遍觉得社会缺少保障体系，而一般人把福利看作是保障体系的内容，而工资的加薪等就不考虑在内，试想在保障体系的前提下国家希望通货膨胀，而通货膨胀的同时不加薪，人们又把钱存到银行里去，拉动内需有副作用。我国加工资是不定时没规律的，而不象西方国家加薪与通货膨胀一起考虑。
在薪资中有一部分是奖金，类型有月奖、季奖、年终奖，有全勤奖、进步奖等等，名目繁多。作为一种奖金，其作用主要是鼓励、激励。也就是说它的产生是以平时标准为基准而带来的附加值的增益的比例部分。企业效益不好可以没奖金，人人准时上班就不一定要全勤奖……我们平时把奖金或当成是一种福利，或是一种变相的惩罚负福利，具体体现在差距不大，拉开差距的量化标准缺乏，尤其是后勤人员的奖金很难算。奖金最好与目标结合起来，达成目标奖金兑现，如销售目标、业绩目标等，在平等可量化的基础上得出的奖金才算合理，而且其金额应是不封顶的，只是比例关系。
补贴与津贴是工资的补偿部分。由于受到计划经济的影响，有些补贴与津贴是一刀切的，补贴与津贴应是企业行为，完全根据企业的需要和设置自主决定，为什么所有企业每个员工都有书报费、交通费、洗澡费？我设计一个旅游津贴、房屋补贴可不可以？只要工资在国家的最低保障线以上，国家就没必要为企业的补贴与津贴做硬性规定，而企业应根据需要通过内部制度的形式有针对性地设置补贴与津贴的科目、金额。 |
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