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薪酬结构设计三要点 |
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中国劳动法律师网
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在薪资结构设计上，一般来说，长期风险性报酬占整体薪酬的比例愈来愈高，是薪酬结构设计上的趋势。
企业在规划员工整体奖酬办法时，可从以下３个考虑出发：一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬的观念。
换句话说，具未来性与绩效挂勾，及风险性期望报酬的观念，在薪酬结构的设计上将日趋重要。如果站在大多数员工“落袋为安”的立场来看，固定薪资越多越好还是较为实际的奖酬结构。但是，不论用什么方式作为奖酬，企业都应该把握长期激励的目标，让员工认识到传统的薪资结构应该逐渐转为具有风险性的长期奖酬。职位愈高、责任愈大，激励报酬也愈多，但是相对风险性也愈高。
以国外趋势举例，高层主管传统的薪资结构可能是本薪为４０％、年度奖金占２０％、福利２０％；但是，未来的奖酬激励趋势则有不同比例的分配，最大的差别就在于长期风险性报酬占整体薪酬的２０％，比重愈来愈高。
举例来说，未来高层主管薪酬结构，本薪可能仍为４０％、福利占５％、年度奖金维持２４％，但是，具风险性的长期奖酬可能拉大为０到８０％的期望值区间。也就是说，过去１００元的固定短期奖酬值，未来可能变成６５至１６５的风险性总奖酬区间。
不同的产业与不同的阶段的公司可能有不同的薪酬结构比重，长期风险性奖酬的原则是让员工分享更多的股东未来利润，但是也相对承担更多的共同风险，如此才能达到员工如股东投入，为公司也就是为自己打拼的目的。 |
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