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在软件企业中，软件开发人员往往占很大比重，并且开发人员是一个需要稳定的群体。开发人员比较其他员工享有较高的薪酬，主要是因为以下几点原因：
1、开发人员是软件企业的重要知识资本，是企业技术创新的源泉。开发人员，特别是骨干开发人员对企业的发展起着重要作用；
2、人才市场中开发人员十分匮乏。
3、供需矛盾的突出导致了开发人员的流动率很大，稳定员工必须提高待遇。
即便是在开发人员群体中，由于骨干开发人员在整个开发过程中起到决定性作用，所以拉开骨干开发人员和普通开发人员的薪酬差距是必须的。
开发人员的高薪酬和高差距是软件企业进行薪酬设计的两个难点。
1、高薪酬问题
每个职位的薪酬首先应该根据该职位的职位评价来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。开发人员的高薪酬必须拿的有理有据，这就需要我们在设计薪酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。
例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级
别上，进行开发工作的应届生级别较高些。
这样在一开始就拉开了薪酬档次。但对于某些公司，同等资历不同职位的员工开始拿相同的薪酬可能更有利于管理。
2、高差距问题
开发人员薪酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行薪酬调整，以逐步拉开差距。
这里用注意的一个问题是，如何在招聘研究生时稳定公司的原有本科生员工。由于研究生的供需矛盾远远大于本科生员工，所以新来研究生的薪酬可能要比新来本科生的薪酬高出许多。如果薪酬设计时不考虑这一点，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。
在设计薪酬体系时一定要充分重是这个问题，应该能够保证：一个在应届本科生，在公司非常优秀的工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的薪酬。
3、薪酬设计要点
（1）建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。
（2）基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀的工作三年以后，通过连续薪酬调整，能拿到研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数比较客观。
（3）与薪酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，薪酬政策则无法客观、公正的执行。 |
