|
|
 |
|
|
 |
|
|
|
年薪制的五种模式 |
|
|
|
中国劳动法律师网
http://www.laodongfalvshi.com |
|
|
|
|
什么是年薪制？什么是期权奖励？期权奖励与年薪制孰优孰劣？
所谓年薪制，就是指将企业经营者的收入分为基本工资+风险工资+奖励，它主要面向企业的主要经营者。
所谓期权奖励，就是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按事先约定的价格购买一定数量的企业股份的权力，它激励的对象也为企业的主要经营者。
与年薪制比较而言，期权奖励的优点是十分明显的：一是因为年薪制过分拉大了企业经营者与职工的收入分配差距，在心理上超越了职工的承受能力，这样不利于年薪制在全社会推广。二是年薪制仅仅是解决了当年激励问题，无法解决长远激励问题，这样极易诱发企业经营者的短期经营行为，不利于企业的长远发展。三是年薪制在实施过程中与以前的承包制类似，包盈不包亏，亏损企业的经营者年薪制高出职工许多，这种不公平的分配方式容易引起职工群众的不满情绪。四是企业经营者在年度效益体现时，如果虚盈实亏将使企业乃至国家利益受到损害，而经营者却享受到不应有的收益。五是由于年薪制本身的缺陷，经营者的价值依然没有得到彻底的承认和体现。
而实行期权奖励就能克服年薪制的上述不足：一是奖励的是股票期权，在企业经营者任职期间内由于股票期权不能变现，所以能为广大职工所接受。二是注重长远。奖励的股票期权如果因企业亏损或别的原因导致企业效益欠佳，所奖励的股票期权就会变成一张废纸，而且还因经营失败而使以前拥有的股票期权受到扣减。三是促使企业经营者把企业经营得长期盈利，否则奖励的期权就无法得到真正的体现。四是防止了企业弄虚作假的现象。因为无论对企业弄虚作假与否，经营者都得不到任何收益。五是由于期权奖励的不是现金，这样就把以前对经营者经营行为的“事后约束”转变成了经营过程中的“过程约束”，突出了对经营者的监督问题。
实行期权奖励，并不是凭空给企业经营者一块“肥肉”，而是在经营者上任伊始就必须先认购一部分企业的股权。其次，经营者在任职期间股权不得转让、交割，只有在任职期清，经考核评估后，经营者拥有的期权才能按评估后的净资产变现。如未能达到经营要求，则按“责权对等”的原则对经营者打折扣、甚至取消。
实践证明，实施期权奖励的办法，有利于增强国有经济的控制力，有利于激发干部、职工的积极性、创造性，有利于科技创新及科技成果的产业化，有利于企业的长远可持续发展。因此，期权奖励应成为企业家激励的一种主要方式。
党的十五届四中全会通过的《决定》中明确提出了要“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”，“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，“少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风，要规范经营管理者的报酬，增加透明度”。但是我国现行的经营者收入分配制度已不能满足市场经济发展的需要，不能把经营者的积极性完全调动起来。特别是我国今年即将加入世界贸易组织，我国企业与外国企业特别是跨国公司的人才争夺战不可避免，现有的经营者收入分配制度不可能留住或吸引优秀人才进入我国企业经营者队伍。为此必须加快改革现有企业经营者收入分配制度。目前，政府有关部门和各地正在积极建立和健全企业经营者的激励与约束机制；积极稳妥地进行经营者收入分配制度的改革试点。
现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，但从世界上来讲，各国年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。而对于我国的年薪制，黄群慧、杨淑君在《企业经营者年薪制的模式比较》中，根据我国的具体国情将其划分为五种模式。
一、准公务员型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
二、一揽子型模式
报酬结构：单一固定数量年薪。
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三、非持股多元化型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。
激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
四、持股多元化型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
五、分配权型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。
适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。 |
|
|
|
|
|
|
|
 |
