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一、岗位技能工资制的基本内容
岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。
岗位技能工资制是一个复杂的系统工程，它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定以及辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施等方面。
1．劳动评价体系
岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以及职工劳动实绩进行科学、全面的测试和评定，以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别，以此作为确定劳动报酬的依据。
劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件，它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。
岗位劳动评价：
岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学地评价不同岗位的规范劳动的差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。
（1）劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的：
①
受教育（培训）程度，指文化知识水平和专业技术水平；
②实践经验，指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历，工作经验的积累程度；
③实际工作能力，指工人的实际操作能力，管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。
（2）劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同即：
①对产品（服务）质量、数量、成本和消耗所负的责任程度；
②对设备、财产所负的责任程度；
③对安全生产、劳动卫生、企业生产经营管理方面所负的责任程度；
④对精神文明建设方面所负的责任程度。
（3）劳动程度。主要指因岗位、职位、职务不同而具有的：
①体力、脑力劳动的紧张程度；
②疲劳程度；
③劳动姿势；
④工时利用率。
（4）劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的：
①危险程度，包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等；
②危害程度，包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声以及接触其它有毒有害因素等；③自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度，包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。
岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发，可采取理论与实际相结合、科学测试与经验评估相结合、领导与群众相结合，专业人员与非专业人员相结合等方式，运用多种技术和切实可行的方法进行岗位劳动测评。为相应地确定岗位、技能工资标准提供依据。
今后，企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评，以客观反映不断变化的情况。
职工劳效评价：
职工劳效评价是通过考试考核办法，对职工本人（包括工人和管理人员、专业技术人员）技术业务水平的高低和实际付出劳动量（劳动质量和数量）的大小进行科学、定量的评价，正确区分职工的劳动差别，并以此做为确定职工实得劳动报酬的依据。
（1）上岗、任职资格考试。即按照各类岗位、职务、职位的劳动规范或责任制要求进行考试，合格者方能上岗、任职。
（2）技能水平考试。即分别对工人和管理人员、专业技术人员进行技能水平考试以确认其实际达到的技能水平。
（3）劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核，以确认其实际付出劳动量的大小。
要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来，通过全面评价岗位和职工的劳动差别，为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。
2．岗位技能工资制各工作单元的设置
岗位技能工资制是企业基本工资制度的主导模式，除此以外，行业、企业也可以从实际出发实行其他基本工资制度。岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。所谓基本工资是指职工在制度工作时间内，按照岗位规范劳动的要求进行有效劳动所应获得的基本劳动报酬，它实质上是社会主义公有制条件下社会必要劳动量的货币表现。
（1）技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
技术工人的技能工资可分为初级技工、中级技工、高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次；非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资要视其岗位对劳动技能的要求程度，原则上参照初级技工的技能工资档次确定；为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内；管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理（专业技术）人员中级管理（专业技术）人员、高级管理（专业技术）人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。
技能工资各档次的设置应大体一致，这是因为，第一，应使技能工资与其设置基础相对应，以体现"培训、考核、使用和待遇"相结合的原则。国务院已经发布了《工人考核条例》，目前，劳动部即将拟发"工人技术等级标准"及其统一的培训和考核办法，各产业部门也在抓紧拟定各类岗位的劳动规范。企业管理人员与专业技术人员现在虽没有全国统一的培训、考核制度，但其劳动技能水平的高低也是有其内在规律性的，从发展方向上看，并结合考虑历史及现状对企业管理人员、专业技术人员职务等级工资的划分，对其技能水平的考核和技能工资的确定，也能制定出大体一致的标准，因此，为使技能工资与统一的培训、考核标准相一致，技能工资的设置应该大体统一。第二，便于管理和综合平衡。如果各行业、各地区技能工资的档次多的多、少的少，内部结构也不一样，无疑会既不便于管理，更无法综合平衡行业、地区之间的基本工资关系。而统一设置技能工资档次及内部结构，管理就有章可循，综合平衡行业、地区基本工资关系时也就有了一个初步的基础。
技能工资的档次可大体上按工人二十三、四档（初级技工五档、中级技工七档、高级技工及技师、高级技师十二、三档）设置；管理人员、专业技术人员按三十三档左右设置。
在确定技能工资的档次后，还需相应确定其内部结构也即各档次之间的比例关系。一般来说，确定级差百分比通常使用等比系数，但这一办法往往使高等级级差过大，也即使领导干部的高等级技能工资级差大，增资多，容易在领导干部与其他职工之间造成矛盾。为此，可考虑采取分阶段累退系数的办法，合理安排各档次之间的比例关系，使低、中、高各等级技能工资的级差大体平衡，不致高低等级之间的级差悬殊，以利于妥善安排各类职工的技能工资关系。
鉴于技能工资是根据岗位对技能的要求和职工达到的技能水平这两个因素确定的，因此，在确定各个职工的技能工资时，应遵循以下原则：在初级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核合格达到中级或高级，则其技能工资最高可达到中级档次；在中级或高级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核达到高级，则其技能工资最高可达到高级档次。如其本人的技能水平与所在岗位、职位、职务的要求相一致，则应按岗位、职位对技能要求的范围确定其技能工资，不得超出。
（2）岗位（职务）工资。岗位（职务）工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资。
工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，兼顾现行工资关系而划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。不同的行业、企业，其岗位工资类别的多少不一样，其岗位工资标准也应有所区别；岗位名称相同，但在不同行业、企业乃至同一企业的不同车间、班组，其劳动责任、劳动强度和劳动条件也不尽相同，其岗位工资也可以有所差别。
管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低而划分为三类，并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理（专业技术）服务，中级管理（专业技术）职务，高级管理（专业技术）职务工资标准。因企业的规模、类型不同，同样职务的管理（专业技术）人员的责任、负荷也不尽相同，因此，大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间里同样职务人员的工资也可以有所差别。
为了加强工资宏观调控，并指导各行业、企业合理设置岗位（职务）工资档次，可设计一定的岗位系数区间，供不同行业及不同类型企业根据岗位劳动测评情况和技能、岗位工资比重以及资金负担能力等因素，自主、合理地确定各类人员岗位工资时参考。
上述基本工资单元主要设岗位工资和技能工资两个单元，这是考虑到：一是便于与四大基本劳动要素评价相对应，技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，岗位（职务）工资则是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差而确定的工资，这两个工资单元正好与四大基本劳动要素评价相衔接；二是有利于充分发挥工资的激励职能作用，当前重点是调动职工钻研提高技术业务水平的积极性，调动职工主动到生产一线特别是艰苦岗位、技术要求高、责任重岗位工作的积极性，而要调动这两个积极性，除了思想政治工作外，就是要通过突出技能工资和岗位工资，发挥其激励作用来实现；三是简单明了，便于执行，设技能工资和岗位（职务）工资两个单元，从某种意义上讲，就是对等级工资制的分解和补充，将岗位对技能的要求和职工的技能水平用技能工资（技术等级工资）来体现，另外加设了反映岗位劳动测评结果的岗位（职务）工资，这样设置，容易管理，便于执行，如果基本工资单元设置再多一些，很可能又会变成"内行记不住，外行说不清"的东西。
这里还需要说明为什么基本工资单元中不宜统一设置工龄工资和基础工资单元。这是考虑到：
第一，技能工资单元已部分体现了劳动经验的积累、和职工从事专门工作的资历即工龄因素。
第二，企业统一设置工龄工资容易弱化按技能、责任、强度、条件等基本劳动要素反映的劳动、工资差别，助长"熬年头，增工资"的平均主义色彩。
第三，财政和企业难以承受，工资效益也不会好。按全国企业7400万职工匡算，如工龄工资按一年0.50元计发，全国一年就是80亿，如按1.00计发，就是160亿，如果再考虑上已退休的1300万职工，数额就更大了。这是国家、地方财政和企业难以承受的。而最关键的是，这么多钱投入后，二、三线职工工龄一般比较长，实惠也多，生产第一线职工比较年轻，工龄短，实惠少，就更难稳定，必然直接影响企业的经济效益。
第四，部分职工要求设工龄工资，主要是担心退休时货币收入落差过大，《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》已规定："今后可结合工资制度改革，通过增加标准工资在工资总额中的比重，逐步提高养老金的数额"。所以，这个后顾之忧可以缓解。
第五，为了稳定本行业、本企业或艰苦岗位的职工，有资金支付能力的某些企业可以自主决定是否设置内部有效的工龄工资辅助单元和补充养老保险，既避免了全国一刀切，又体现了内部分配自主权。否则，全国统一设置的工龄工资会淡化、抹平企业的工龄工资，达不到稳定艰苦行业、企业职工的目的。据了解，在一些资本主义国家的企业里，为了鼓励职工献身本企业，也实行内部有效的年功工资或工龄工资。
3．岗位技能工资标准的确定
从行业、企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发，兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力，并结合考虑现行工资关系，在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资（岗位技能工资）参考标准的范围内，合理确定各主要行业和不同地区的岗位技能工资标准水平。
（1）合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑以下因素：一是企业和机关事业单位职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势；二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势；三是城镇居民月平均生活水平及近期预测；四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。
根据现状，可考虑六类工资区机械行业全民所有制大中型企业职工基本工资最低标准（指新参加工作职工初期工资待遇）暂定为60元（含1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴和1991年粮油调价补偿），工人基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的3.5倍左右，技师、高级技师还可以再高一些，管理人员和专业技术人员基本工资最低标准与工人一致。其最高标准要根据所担任职务、所在职位和企业规模、类型不同区别安排，其中，大型企业厂长基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的6.5倍左右。
其他主要行业全民所有制大中型企业基本工资最低、最高标准以机械行业为标杆，根据行业岗位劳动测评结果，结合考虑产业关系，在职工基本工资（岗位技能工资）参考标准范围内，区别情况合理确定。全民所有制小型企业基本工资最低、最高标准应低于全民所有制大中型企业。六类以上各类工资区、原则上仍维持其现行与六类工资区的地区工资关系不变。特殊情况另行处理。
（2）分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是：一要从行业生产经营特点出发，技术要求较高，以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业，其技能工资的比重可以适当大一些；反之，劳动强度大、劳动条件差的行业、企业，其岗位工资的比重可以大一些。二要从有利于发挥工资的激励职能作用出发，调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。
（3）合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。各类人员基本工资标准的确定，由各主要产业部门参照职工基本工资（岗位技能工资）参考标准规定的本行业主要岗位（职务）基本工资区间，按照已确定的岗位技能工资比重，根据下列原则，结合实际情况拟定。其原则主要是：一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件的测评结果；二是妥善安排不同类型、不同规模的企业里同类人员的工资关系；三要妥善安排企业内部主要岗位（职务）和其他岗位（职务）以及同岗位（职务）人员内部的工资关系；四要恰当处理相关类人员的工资标准的衔接和交叉程度。各地区要参考产业部门拟定的行业岗位技能工资参考标准，结合本地区实际情况，分别拟定本地区各主要行业的岗位技能工资参考标准。
各部门、地区拟定的岗位技能工资参考标准要有一定的弹性幅度，以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。
（4）各产业部门和地区拟定的岗位技能工资参考标准，要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。供企业在拟定本单位岗位技能工资制度方案时参考。
4．辅助工资单元的设置
企业除基本工资单元外，可根据量力而行的原则和实际需要设置辅助工资单元。辅助工资是在岗位技能工资制基本工资以外，以各种形式发给职工的其它工资收入。企业在按照国家规定核定的工资总额和工资计划之内，可根据实际情况，依据按劳分配原则，自主决定辅助工资单元的设置及发放办法。同时，企业可以根据生产经营的特点对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，如计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等，把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，根据对职工劳动质量和数量的考核，浮动计发职工的实际工资。使工资分配不仅反映出职工潜在的技能差别和静态的岗位差别，更要反映出职工实际劳动贡献和劳动成果的差别。
5．其他
（1）现行国家规定的各种津贴、补贴（包括某些行业的特殊工资或津贴），一般应纳入到岗位技能工资标准之中，暂未纳入岗位技能工资标准的先继续按有关规定执行，今后再逐步纳入，或用其他办法妥善处理。
（2）各类学校毕业生见习期满后岗位、技能工资的确定方法以及学徒工、熟练工学徒期、熟练期满后岗位技能工资的确定方法，另行研究制定。
在阐述了岗位技能工资制的基本内容后，还需要再次强调指出，实行岗位技能工资制并不是搞一刀切。一是就全国而言，除以岗位技能工资制为主外，还可以从行业、企业的实际出发实行符合自己特点的其他基本工资制度，如等级工资制、岗位工资制等；二是就行业、企业本身而言，除实行岗位技能工资制这一基本工资制度外，还应该辅之以灵活多样的内部分配形式，如计件工资、计时工资、定额工资、浮动工资以及奖金、津贴等，而且岗位技能工资制各基本工资单元的比重、岗位工资岗次的设置等也都由行业、企业从实际出发自主确定，企业对本单位内部生产一线、二线、三线等不同类型人员的分配办法也可区别对待。因此，实行岗位技能工资制不但不会妨碍企业行使应有的内部分配自主权，而且有利于促进企业搞好搞活内部分配，其目的是增强企业活力，调动职工积极性、提高企业经济效益，其实质是指导企业建立一个符合各自特点的搞好内部分配的良性运行机制。
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