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国企改革是经济体制改革的重心，随着现代企业制度的逐步建立，国企工资分配问题再次成为热点。山东省淄博市是国有经济一直占有较大比重的老工矿区，近年来在工资宏观管理和按要素分配方面做了一些探索，得失互见。本文拟结合淄博实际对当前国企工资分配问题谈几点看法。
一、关子国企分配的宏观调控
政府对企业分配进行宏观调控，是国家保持整个国民经济良性运行的重要手段和内容之一，也是规范劳动力市场运作韵重要方面乙当前企业分配宏观调控方面存在的主要问题：
政府由工资分配主体中退出慢。内部分配的主体是企业，与之相对应。的是员工，二者是工资分配的谈判对手，政府只能充当协调员和裁判员的角色。而实际上政府在各类人员的工资分配关系、工资标准调整、工资定级套改等方面仍有介入，而一些企业从不同因素考虑也自愿把本应自主决定的工资问题交由政府处理。
政府对企业分配调控的重点转移慢。多年来政府工资管理的重点，在范围上是国企和参照国企管理的县以上城镇集体企业，在内容上是抑制工资过快增长，而现实情况发生了很大变化，淄博市近半数企业近年来工资增加很少，少数企业工资呈下降趋势。另外非集体经济吸纳就业人数明显增大，个别企业以政府公布的最低工资作为企业工资发放标准。对此，政府政策调整相对缓慢，缺乏有针对性的措施。
工资总额决定机制由政府向市场的转移过渡慢。目前政府工资总额调控越来越形式化，调控方式已不适应新的形势。目前决定工资总额的方式除了；总额包干外，主要是工效挂钩，其它如工资总额自控和“两低于”办法，实际也是一种“挂钩”形式，从多年实践看，特别是近年来的实际情况是，企业工资总额增长与企业利润等相关效益指标并不呈现一种规范的正比例关系，而是与劳动力市场供求关系变化密切关联。政府对企业工资总额不是管得过死而是管不住或管理松散。在劳动力市场上，工资作为价格信号，是由市场机制决定的，企业和劳动者都是这个价格的接受者。政府作为社会经济的管理者，不应干预企业工资水平的确定过程，但要监督工资水平确定过程是否合法，通过法律、经济等间接手段调控社会总体工资水平和调节企业收入分配关系。
依据上述基本思路，当前似应采取以下对策：
第一，在分配制度改革目标模式基本清晰的前提下，加快企业分配的立法进程，同时对现行工资法律规范进行系统清理，更多地使用法律、经济手段规范和解决工资分配问题。
第二，在目前劳动力市场供需倾斜，劳动力价格部分扭曲的情况下，把工资集体协商制度作为企业工资决定机制的重要方面，同时强化依法监督，维护劳动者合法权益，合理提高工资水平。
第三，以城市为中心，全面建立工资指导价位制度。强化工资统计分析手段，加强城市间信息交流，’逐步使其成为指导各类企业合理确定工资水平和各类人员工资关系的依据。
第四，加强最低工资管理，特别要加强对非公有经济的监督监察，同时合理调高最低工资标准，最低工资标准应与工资指导价位的区间底部大体持平。
第五，适度放开对企业工资总额限制程度，但防止一刀切。考虑到国企工资水平较高，涉及税收调节等因素，在企业自愿的前提下可继续实行工效挂钩等调控办法。
二、关子管理要素参与分配
目前管理要素参与企业分配的主要形式是年薪制。淄博市已有几十户企业进行年薪制的探索，从效果看，多数没有取得成功，存在的突出问题：一是由于企业效益受到市场、政策等多种可变因素影响，无法用一套方案去适用情况千差万别的各个企业，在同一方案面前企业间存在着事实上的不平等。例如当前年薪制办法中比较重要的一项指标：“保值增值”，消化前期投入的企业和当年正在投入的企业相差巨大，根本无法平衡。二是公有制企业领导班子由上级任命，企业之间、企业班子成员之间、企业领导与职工之间的矛盾难以平衡。三是年薪水平高，班子成员多，加大的人工成本企业难消化；而年薪水平低，则丧失了它的激用。四是目前对企业经营者收入分配的约束机制尚未建立，厂务公开、职位消费等缺乏明确规定，年薪制约束力不足。五是监督机制不健全，考核较难。
总结淄博市企业年薪制的实践，我们认为当前实行企业经营者年薪制应注意以下几点：一是加速培育企业家人才市场，企业经营者应采源于市场选聘而非任命。二是经营班子成员构成由企业经营者聘用，切实解决企业班子“板凳过长”的问题，以防止年薪制成本过大。三是实行固定年薪加奖励的年薪办法，有关部门可根据企业资产规模、经营管理难易程度等指标确定经营者固定年薪，年终考核奖励可折成红股对企业家实行期权制。四是切实加强对国有企业经营者的监督、约束和考核，建立相关制度，特别是建立企业内部的横向约束机制。五是建立企业决策失误追究制度。六是现阶段实行年薪制要坚持试点，切忌刮风。
管理要素参与企业分配并不仅限于年薪制一种形式，，近期一个热门的话题就是企业家实行期权制。但期权制能否尽快走上国企舞台，发挥其作用，弥补年薪制之不足，目前至少受到两方面的制约，一是受股票能否流通的制约。当前改制企业有相当部分是有限责任公司，它们无股可期，无市可上。二是股市市价与企业业绩的相关度低，股价与价值分离，资本市场缺乏规范。因此，尽管期权制势在必行，但短期内很难铺开。
三、关子技术要素参与分配
技术要素参与分配在我国已有多年实践，在一些地方已明确立法，淄博市很多企业也对技术要素参与分配做了探索，并有所突破。一是突破了把技术单纯地理解为科技人员、把技术工人排除在外的误区厶二是突破了只重视本企业技术人才而忽视企业外技术成果引进的误区。
现代企业制度下企业组织生产应包含四个方面，即设计、把设计制成产品、把产品变为商品、以及对上述环节的管理，与之相对应的是科技人员、操作人员、营销人员和管理者，缺一不可，而实际上目前确实存在轻视操作技能的现象。淄博一家企业在评聘工人技师之外，自己，开展工人“操作师”评聘，对确有独到技能的一线工人免于理论考核。对技师和操作师均发放津贴。无论科技人员还是技师、操作师，均可自行组合开展技术攻关项目招标，实行项目招标薪金谈判制，项目成果与待遇挂钩。
淄博一家有限责任公司提出，要把企业科研所办到院校。他们与市外5所科研院所谈判，由院所负责考证引进高科技产品，每个产品形成一个股份制公司，企业聘经理；院所出临时总工，实行兼薪，院所以产品入股，占35％股份，部分股份量化到个人。企业以资金、厂房、设备人股。新办高科技企业按规范的股份制公司运作，管理人员、技术人员、职工均占有股份。此外，对企业自身科技人员实行技术人股，如对开发项目、技术改造而形成的专利可按增加效益的0.5-2％提成，连续8年参与分配。
四、关子职工持股
目前从产权划分，企业有四种基本类型：国家所有或国家控股，本企业全体职工所有即集体持股，归经营者所有即经营者持大股，归外部投资者所有。从淄博现状看，职工持股者较多，职工控股者较少。实行职工持股的本意是使职工利益与企业利益相一致，通过“劳动者有其股”来调动职工积极性，但从实际情况看，职工持股仍
还存在一些矛盾。
首先，职工持股的企业利益与个人利益有一致的一面，但也有矛盾的一面。一是职工追求投入高回报的动机与企业效益的矛盾，效益好的企业职工想多持股，效益差的企业想要求职工持股。二是职工追求股票流动与企业锁定职工股的矛盾，淄博的上市公司初期发行的内部股目前职工继续持有的数量很低，多数已卖出。
其次，职工持股在积极性调动上，并未显示出其长期性，这仍与企业效益有关。效益好的不一定高分配，而效益差的企业职工则面对双重低收入，即低工资、低分红，职工无积极性可言。
再次，对职工持股是否是国有企业产权改革方向目前仍有争议，有人认为将国有企业卖给职工是新的“大锅饭，不能起到转换机制的作用。因此，对职工持股应采取慎重态度，特别是要防止企业以职工持股为名搞强行融资。但实行职工持股在国有资产退出过程中确有其特殊作用，特别是中小企业，因此要重视对职工持股问题的研究。在设计职工持股制度时，应坚持既维护职工利益，又兼顾企业发展的指导思路，并坚持三条原则，一是坚持职工优先购股原则。二是坚持职工自愿购股原则，企业可以通过降低股价等优惠方式提高吸引力，但不可强迫。三是坚持自愿买有限制卖的原则。不允许股权流动不妥，但自由流动与设计职工持股的初衷相悖，可以适当加以限制，包括时间限制(三五年以年才能卖)和对象限制(本企业职工优先购买等)。 |
