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员工招聘办法

 

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     招聘的目标有两个:

    1
.在质量、数量上满足业务的发展需要。这是最经济的方式。最经济不是像有人认为的那样:外企招一个人花几万元。其实外企招人也考虑是否最经济、值不值得、投入产出如何。

    2
.填补短期的职位空缺及满足长期和业务发展需要。如技术部门需要招一个技术人员,那我们就要考虑这个职位是否会长期发展,以后要拓展到什么样。

    
招聘的程序有:

    1
.制定用人需求计划。如每年销售多少,人员需要多少,招什么样的人才能达到这一目标。

    2
.招聘人员的申请。每年执行时有一具体的申请审批手续,在申请书中要有职位说明书,描述这个职位的职责范围,招聘目的等。

    3
.筛选应聘资料。看其是否符合条件,确认可信性。大家知道,人大门口到处有卖学历的,什么哈佛博士学位也拿得到。所以您要防止冒牌货。

    4
.初试、复试。

    5
.共同讨论,最后拍板决定。由人事部门评估他的个性、行为方式、激励点、潜能等,看其是否符合公司的文化;由用人部门考核他的业务能力、技术能力,是否符合部门的协作精神。

    6
.发聘用书。

    7
.新员工辅导。使之熟悉公司的组织文化和部门业务c

    
这一种程序保证了企业招聘的计划性,保证了部门的具体分工协作,加强了各部门真正去思考设一个职位、招一个人的目的性,避免了企业的盲目招聘行为。

    
招聘中还有一个职位说明书,它是建立组织体系的基础性资料。每一职务的目标、主要职责范围、连接系统、报告系统等,在岗位说明上一清二楚,这就保证了工作的延续性。职位说明书的具体内容,除上述要素外还包括职务的挑战以及职务需求描述。职务需求描述,主要包括知识、工作经历、能力、技能、潜能、潜质(开拓性、发展性、可塑性、流动性等)

    
招聘人才的渠道有很多。但事实上,内部招聘是首选。它可以保证内部的激励性,给大家以希望。所以,在内部能找到调配人选时,要尽量给内部机会。现在很大的一个趋势是通过因特网招聘,国外企业尤其是招专业技术人员时采用这一方式。中国目前已有30万人上网,如果他们正是您要招聘的目标群体时,您可采用这一方式。此外还有报纸、专业杂志、人才市场以及学校、猎头公司、人才服务机构、人才中心等,还有通过人际关系网介绍。

    
招聘面试中,最重要的需注意四点:①职位的目的,即要招这个人的目的是什么,短期内叫他做什么,长期要做什么。②技能能力要求。③特定的行为方式。④职务的激励点。

    
面试是一个综合性的全面分析,实际上是一个推测、判断的过程。我认为面试的方法有以下几种:

    1
.通过背景推测判断。即通过他的家庭、教育、工作背景来推测他的能力、技能、激励点等,通过他大学受教育的情况、工作变换的原因、自己发展的职业变动,以及他个人的兴趣爱好等背景资料,来判断他是否符合公司的要求。

    2
.通过经验推测和判断。就是通过他的工作经历看,他认为什么是成就,什么是挑战,什么是困难,由此你可以判断他今后会遇到什么难题,给他的职位能否胜任。还有通过他在工作中的人际关系,来判断他的行为方式,他在过去工作中,认为什么样的同事是他推祟的,什么样的主管、老板是他祟拜的,哪一种行为方式、工作方式是他向往的。这些方面可以反映出他的个性。因为他所推祟的,很可能是他正希望朝那一方向发展的。

    3
.通过价值观的判断,了解他对成就和失败的看法如何,看他认为什么样的人才是成功。通过他的这些认识,来判断他的人生观、价值观和思维方式。还有通过他对社会的评价,他的思路、切入点,来看他的价值观念、人生观念是否符合公司的模式。

    4
.抽象问题的推测。就是说对不熟悉问题的分析。通过他对一系列的问题的分析,看他的思维是否很开阔,很有逻辑性,很周到,是具有战略眼光,还是仅局限于低层次的层面上.这样才能判断他的潜能。因为对不熟悉问题的回答,能反映出一个人的不同情况,不在他的答案,而是看他的思路、方法以及他的视野。