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1．塑造良好的企业形象
一个企业的对外形象在招聘中，特别是在对核心员工的招聘中往往起到非常重要的作用。试想，有谁愿意加入一个声名狼藉的企业呢?又有谁愿意将一个素有管理混乱、对员工刻薄之名的企业作为自己职业生涯的发展之地呢?如果社会上对企业对待其雇员的方式有看法，或者企业产品的声誉有问题(如严重的破坏环境)等等，企业在这个地区的招聘活动就有可能遇到困难。而如果企业在当地有很好的口碑，他也就更容易招到优秀的人才。
2．重视招聘团队的组建
四川省成都市的人才市场上曾出现过这样一个新闻：川南某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。许多业内的精英纷纷慕名招聘现场，希望能够进行详细的咨询。但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工，公司经理级的人物一个也没有。这些精英们忿忿不平，向许多传媒的记者大呼上当。经媒体的炒作，这一事件闹得沸沸扬扬，企
业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。
这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的．职位也不可谓不高，但最终不但没有完成招聘计划，反而损害了企业的对外形象，这究竟是什么原因呢?应该看到，在招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，核心员工的招聘人员不仅要具备良好的个人品质与修养、广阔的知识面和一定的人力资源管理技术，更重要的是要将企业的求贤若渴和重视程度表现出来，这就要求必须有总经理级别的领导参加招聘的整个过程，对技术类的核心员工，还应当有企业内外的本领域专家参加，防止外行考内行现象的出现。国外许多著名的大公司如花旗银行、Intel、微软等在招聘核心员工时，程序往往很繁琐，需要经过七、八个人的分别面试，但很少有候选人中途自己退出，除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。在如此重视下，所谓的繁琐程序在申请人眼里的也就不算什么了。
3．招聘信息的发布方式
企业在有了职位的空缺以后，都需要通过一定的方式将招聘的信息传送出去。而传送信息所用的渠道和媒体在很大程度上影响着消息的发布效果和最后的招聘结果，因此必须慎重。招募信息的发布方式有多种，对内部招聘来说，主要是在企业内部以公告的方式发布，在企业外部则需要利用各种新闻和宣传媒介。
·招募公告
在普通员工的内部招聘中，招募公告是非常普遍的方法，将所需职位和该职位的责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向企业中每一个员工公布。这种方式有助于企业发现那些可能被忽视的、潜在的内部应聘者，同时也可以提高员工的积极性。但是，对于核心员工的内部招聘来说，这种方式并不十分适合，它一般只能应用于较低层次的管理人员和技术人员的招聘。而对于较高级别的管理人员而言，则应当更多的使用个人记录，职位技术档案等方法。因为，核心员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和相关的教育培训状况紧密联系的，这就决定了核心员工的内部招聘不应该使用向全企业所有员工发出公告的形式，而仅仅向特定的具备一定资格的员工发出即可。因为使每个员工都知道空缺职位的信息，筛选大量不具资格的申请，向每个没被选上的员工解释原因并鼓励他们会浪费企业大量的人力物力。
·招聘广告
招聘广告是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，主要用于企业外部招聘过程。其中常用的有广播、电视、报纸、杂志、互联网等等。 |
